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Última Atualização:
Regina Santana
Antes de decidir onde publicar, vale a pena perguntar a quem está do outro lado. O Eurostat faz exatamente essa pergunta no Inquérito às Forças de Trabalho da União Europeia: a quem começou o emprego atual nos últimos 8 anos, pergunta qual foi o método que considera ter sido mais eficaz para o conseguir. A resposta, na edição publicada em 2026 e para o conjunto da União, desmonta a ideia de que o recrutamento se faz sobretudo em portais.
Entre os trabalhadores por conta de outrem com 25 a 74 anos, o método mais referido foram os amigos, familiares e conhecidos, com 28,1%. Os anúncios de emprego vêm logo atrás, com 27,0%, e o contacto direto com o empregador aparece em terceiro, com 16,2%. No fundo da tabela ficam os serviços públicos de emprego (2,7%), as escolas, estágios e experiências anteriores (3,6%) e as agências privadas (3,7%).
Para quem contrata, o dado mais útil está na forma como a resposta muda com a escolaridade de quem foi contratado:
Entre quem tem escolaridade baixa, até ao 3.º ciclo, a rede pessoal foi o método mais eficaz para 42,8%, e os anúncios só para 14,5%.
Entre quem tem o secundário ou pós-secundário não superior, a rede desce para 31,7% e os anúncios sobem para 25,5%.
Entre quem tem ensino superior, a ordem inverte-se: os anúncios lideram com 33,0% e a rede fica pelos 19,4%.
A leitura para uma PME é direta. Quanto mais qualificada a função, mais pesa o anúncio; quanto mais operacional, mais pesa a rede. Uma empresa que procura um ajudante de cozinha, um operador de armazém ou um empregado de limpeza e se limita a publicar num portal está a apostar no canal que menos gente desse perfil diz ter funcionado. Uma empresa que procura um engenheiro ou um contabilista e confia apenas no passa-palavra está a fazer o erro contrário.
Estes números pedem 3 cautelas. São médias europeias, não dados de Portugal isolado. Medem o método que as pessoas consideram ter sido o mais eficaz, e não todos os métodos que usaram, o que tende a penalizar canais que funcionam como apoio a outros. E refletem o comportamento de quem procura, não a qualidade de quem foi encontrado. Para perceber o que cada canal traz em qualidade, é preciso olhar para dentro de uma empresa real, candidatura a candidatura.
O que acontece entre a candidatura e a contratação
Poucos estudos conseguem acompanhar o percurso completo de um candidato, do momento em que envia o currículo até ao dia em que sai da empresa. Um dos mais completos foi feito por Meta Brown, Elizabeth Setren e Giorgio Topa, economistas da Reserva Federal de Nova Iorque e do MIT, e publicado no Journal of Labor Economics em 2016. A versão de trabalho do estudo analisa 62.127 candidaturas a 315 vagas de uma empresa de serviços financeiros com 2.000 a 5.000 trabalhadores, entre 2006 e 2010, e segue os contratados até 2011.
O quadro seguinte mostra o peso de cada canal em cada fase do processo.
Origem da candidatura | Candidaturas | Entrevistas | Propostas | Contratações |
|---|---|---|---|---|
Portais de emprego na internet | 60,1% | 40,0% | 23,6% | 23,5% |
Site da própria empresa | 14,8% | 10,1% | 9,6% | 10,6% |
Iniciativa do candidato | 10,1% | 7,7% | 7,0% | 5,6% |
Referência de um colaborador | 6,1% | 21,4% | 27,3% | 29,1% |
Recrutamento em universidades | 2,1% | 6,9% | 11,2% | 7,6% |
Os portais trouxeram 6 em cada 10 candidaturas e menos de um quarto das contratações. As referências de colaboradores trouxeram pouco mais de 6% das candidaturas e quase 30% das contratações. O canal que traz mais candidaturas não é o canal que traz mais contratações. E a diferença não acaba no momento da assinatura: os contratados por referência tinham cerca de 85% da probabilidade de saída dos restantes, uma vantagem que, nesta empresa, não se desvanecia com o tempo.
Os autores encontraram ainda um padrão que interessa a qualquer empresa com funções muito diferentes entre si. O efeito das referências na permanência era muito forte nas funções de apoio e ia diminuindo à medida que se subia na hierarquia. No topo, invertia-se: os executivos contratados por referência entravam com salários mais baixos do que os restantes executivos e tendiam a sair mais, embora aqui a amostra fosse pequena e a diferença não chegasse a ser estatisticamente segura.
Há 2 limites que convém ter presentes. Trata-se de uma única empresa, nos Estados Unidos, num setor específico. E o estudo não prova que a referência causa melhores contratações: os próprios autores sublinham que não têm forma de separar o efeito da referência do tipo de pessoa que chega por essa via. O que o estudo mostra, com uma nitidez rara, é que volume e qualidade são coisas diferentes, e que uma empresa que só mede o número de currículos recebidos está a medir a coisa errada.
Mostra também um risco. A maioria das referências ligava pessoas parecidas: 63,5% entre pessoas do mesmo sexo, 71,5% da mesma origem étnica e 73,2% do mesmo departamento. Uma empresa que recruta quase só por referência corre o risco de contratar sempre o mesmo tipo de pessoa, o que funciona bem até ao dia em que precisa de alguém diferente.
Antes de escolheres o canal, há uma decisão que pesa mais do que parece e que quase ninguém trata como decisão: o título do anúncio.
Ioana Marinescu, da Universidade da Pensilvânia, e Ronald Wolthoff, da Universidade de Toronto, analisaram mais de 60.000 vagas publicadas num dos maiores portais de emprego dos Estados Unidos, com dados sobre quantas vezes cada anúncio apareceu em pesquisas, quantas vezes foi aberto e quantas candidaturas recebeu. O estudo dos 2 investigadores, publicado no Journal of Labor Economics, chegou a conclusões que qualquer empresa pode aplicar amanhã.
O título funciona como a verdadeira classificação da vaga. Os candidatos pesquisam pelo título, e os títulos explicam mais de 90% da variação dos salários anunciados, muito mais do que as classificações oficiais de profissões. Palavras como "gestor", "sénior" ou "diretor" atraem menos candidatos, mas mais experientes. Palavras como "assistente", "júnior", "coordenador" ou "apoio" atraem mais gente e menos experiência. O título está a filtrar candidatos antes de alguém ler uma linha do anúncio.
Quanto ao salário, o resultado é igualmente claro. Comparando vagas com o mesmo título, um salário anunciado 10% mais alto estava associado a 7,7% mais candidaturas por cada 100 vezes que o anúncio aparecia numa pesquisa. Sem controlar pelo título, a relação parecia até negativa, precisamente porque vagas com títulos mais seniores pagam mais e atraem menos gente. Só cerca de 20% dos anúncios da amostra indicavam o salário.
Daqui saem 2 regras práticas. Escreve o título com as palavras que o candidato escreve na pesquisa, e não com a designação interna do organigrama. "Técnico de Apoio ao Cliente Nível II" diz muito a quem trabalha na empresa e nada a quem está do lado de fora; "Assistente de apoio ao cliente (telefone e email)" é o que alguém escreve numa pesquisa. O mesmo vale para os títulos criativos que ninguém pesquisa, do género "herói do atendimento" ou "mago das vendas": podem parecer simpáticos, mas tornam a vaga invisível. A distinção entre funções parecidas também conta. O estudo mostra, por exemplo, que o comercial que trabalha ao telefone e o comercial que anda na estrada são mercados diferentes, com salários e números de candidatos diferentes, mesmo dentro da mesma profissão oficial.
O outro ajuste é pôr um intervalo salarial no anúncio sempre que possível. A evidência sugere que o candidato decide se abre o anúncio a partir do que vê na lista de resultados, e o salário é das poucas coisas que lá aparecem ao lado do título. Para fixares um intervalo defensável, começa por perceber quanto a pessoa leva efetivamente para casa e quanto te custa a ti, com o simulador de salário líquido, e escreve o resto do anúncio com o mesmo cuidado com que escreves o título. A estrutura de um anúncio que atrai as pessoas certas e afasta as erradas está detalhada no guia sobre como escrever um anúncio de emprego.
O que está a ser preparado na lei sobre salários e candidatos
A Diretiva (UE) 2023/970, sobre transparência remuneratória, tinha de ser transposta até 7 de junho de 2026. O Governo publicou o projeto de proposta de lei de transposição na Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego, a 5 de agosto de 2026, com apreciação pública até 25 de agosto. O projeto transpõe a diretiva apenas em parte e acrescenta à Lei n.º 60/2018 um artigo sobre transparência remuneratória no acesso ao emprego com 2 regras que mexem diretamente com o recrutamento:
O candidato passa a ter direito a receber, antes da celebração do contrato, informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, definida com critérios objetivos e comuns a homens e mulheres, e sobre as disposições do instrumento de regulamentação coletiva aplicável ao posto, quando exista.
O empregador deixa de poder perguntar aos candidatos quanto ganham ou ganharam nos empregos atuais ou anteriores.
O projeto classifica a violação destas regras como contraordenação muito grave. Repara que não obriga a pôr o salário no anúncio: obriga a informar antes do contrato. Ainda não é lei: o texto pode mudar na Assembleia da República, e só vincula as empresas depois de aprovado e publicado. Mas a direção é clara, e a pergunta "quanto ganha atualmente?", que ainda aparece em muitas entrevistas, tem os dias contados.
Com o que se sabe sobre como as pessoas procuram e sobre o que cada canal traz, dá para desenhar um mapa por família de funções. Os sites de emprego mudam, fecham e fundem-se com frequência; os sítios onde cada tipo de pessoa está mudam muito menos. Segue-se, para cada família, o canal principal e os canais de reforço.
Funções operacionais e de atendimento. Restauração, retalho, limpeza, armazém, linhas de produção, receção. É aqui que a rede pessoal pesa mais, e o candidato ideal muitas vezes já passa à porta, já é cliente ou conhece alguém que trabalha lá dentro. Funcionam as referências da própria equipa, o aviso bem visível no espaço físico, os grupos locais nas redes sociais e o IEFP, que tem uma bolsa de candidatos e, como se verá adiante, apoios associados. Para picos sazonais ou substituições curtas, o recurso ao trabalho temporário através de uma ETT é uma alternativa legítima, desde que confirmes que a empresa consta do registo nacional das empresas de trabalho temporário mantido pelo IEFP. Em todos estes canais, a candidatura tem de caber num telemóvel e demorar minutos.
Ofícios e técnicos especializados. Eletricistas, mecânicos, serralheiros, técnicos de manutenção, canalizadores, cozinheiros com experiência. Costumam ser perfis difíceis de encontrar, quase sempre empregados, que raramente passam os dias a ler portais. O caminho mais sólido é a relação contínua com escolas profissionais e centros de formação da zona, com estágios que funcionam como período de conhecimento mútuo. Os fornecedores, os clientes e os próprios técnicos da casa conhecem quem é bom no ofício e quem anda insatisfeito. Aqui o salário anunciado pesa ainda mais, porque o candidato já tem trabalho e só se mexe se o anúncio lhe disser, logo à partida, que vale a pena.
Funções administrativas e de apoio. Receção, faturação, contabilidade de apoio, assistência de direção. Os portais generalistas trazem volume a sério, e o problema deixa de ser encontrar candidatos para passar a ser escolher. Um punhado de perguntas eliminatórias bem escolhidas no formulário e um título preciso poupam dias de triagem. O IEFP também serve bem este perfil, sobretudo quando a vaga pode enquadrar-se num apoio à contratação.
Funções comerciais. O bom comercial raramente está desempregado, e quando está, costuma ser por pouco tempo. Funcionam as referências de outros comerciais, os contactos de clientes e parceiros que viram a pessoa trabalhar e a abordagem direta. Uma página de empresa ativa no LinkedIn ajuda em 2 sentidos: é onde muitos comerciais procuram e é onde vão confirmar se a empresa existe e tem vida antes de responderem. Separa bem no título o comercial de loja, o de telefone e o de estrada, porque são mercados diferentes.
Recém-licenciados e perfis júnior qualificados. Os gabinetes de saídas profissionais das universidades e politécnicos, as feiras de emprego e os estágios curriculares são os canais naturais. No estudo da Reserva Federal, o recrutamento em universidades trouxe apenas 2,1% das candidaturas mas 11,2% das propostas, um dos rácios mais eficientes de todos os canais. Se o jovem estiver desempregado e inscrito no IEFP, a contratação pode ainda ser apoiada pela medida Emprego +Talento.
Especialistas e tecnologia. Programadores, engenheiros, analistas, especialistas de áreas técnicas. Os portais de nicho da área, as comunidades profissionais, os eventos técnicos e as redes profissionais funcionam melhor do que os portais generalistas. É o perfil que mais castiga anúncios vagos: se o anúncio não disser com que ferramentas se trabalha, com quem, com que autonomia e por quanto, o especialista passa à frente.
Chefias e direção. A rede do empresário, as referências de pessoas de confiança e, quando o cargo o justifica, um headhunter. É aqui que o estudo da Reserva Federal pede mais cautela: foi nos cargos de topo que as referências mostraram os piores resultados, ainda que com uma amostra pequena. Uma boa rede é uma vantagem enorme para chegar a nomes que não estão à procura, e o trabalho de manter uma rede útil está no guia sobre networking empresarial. Mas a indicação de um amigo para diretor comercial tem de passar pelo mesmo crivo que qualquer outro candidato, com ainda mais rigor na avaliação.
O quadro seguinte resume o mapa numa página.
Família de funções | Canal principal | Canal de reforço | Erro frequente |
|---|---|---|---|
Operacionais e atendimento | Referências da equipa e aviso no local | IEFP, grupos locais, ETT em picos | Candidatura longa, pensada para computador |
Ofícios e técnicos | Escolas profissionais e centros de formação | Fornecedores, clientes, referências | Anúncio sem salário para quem já está empregado |
Administrativos e apoio | Portais generalistas | IEFP | Triagem manual de centenas de currículos |
Comerciais | Referências e abordagem direta | Redes profissionais | Título que não distingue o tipo de venda |
Júnior qualificado | Universidades e estágios | IEFP (Emprego +Talento) | Aparecer só quando há vaga urgente |
Especialistas e tecnologia | Portais e comunidades de nicho | Redes profissionais | Anúncio genérico, sem ferramentas nem intervalo |
Chefias e direção | Rede e headhunter | Referências de confiança | Dispensar a avaliação a quem vem recomendado |
O canal que também vale dinheiro: IEFP, apoios e EURES
Nos dados do Eurostat, os serviços públicos de emprego aparecem quase no fim da lista dos métodos mais eficazes. Concluir daí que não servem seria um erro, e por 2 razões. Há um grupo grande de candidatos que usa sobretudo esse canal: no estudo da Harvard Business School com a Accenture sobre trabalhadores que ficam fora dos processos de recrutamento, 35% dos trabalhadores inquiridos com qualificações intermédias diziam que os centros de emprego eram o seu principal canal de procura, mas só 26% dos empregadores os tratavam como prioridade. E, sobretudo, o registo da oferta no IEFP é a porta de entrada para os apoios financeiros à contratação.
O registo de ofertas no IEFP online permite escolher entre simples divulgação da oferta e divulgação com encaminhamento de candidatos com o perfil pedido, e é obrigatório para quem quer candidatar-se a apoios. As 2 medidas principais em 2026 são estas:
A medida +Emprego apoia a contratação, com contrato sem termo e a tempo completo, de desempregados inscritos no IEFP há pelo menos 3 meses consecutivos, ou há menos tempo em situações previstas na medida, como jovens até aos 35 anos sem ensino superior, beneficiários de prestação de desemprego ou pessoas com 45 ou mais anos. Os jovens até aos 35 anos com licenciatura, mestrado ou doutoramento ficam fora desta medida e só podem ser apoiados pela Emprego +Talento. O apoio base é de 6.445,56€, o equivalente a 12 vezes o IAS de 537,13€, e cada majoração acrescenta 35%, até um máximo de 4 majorações e 15.469,34€. As majorações aplicam-se, entre outros casos, à contratação de jovens até aos 35 anos, de desempregados de longa duração, de pessoas com deficiência e de postos em território do interior.
A medida Emprego +Talento destina-se a jovens até aos 35 anos, desempregados e inscritos no IEFP, com licenciatura, mestrado ou doutoramento. O apoio base é de 9.668,34€ (18 vezes o IAS), também com majorações de 35%, e exige um salário base igual ou superior a 1.499,15€.
Em ambas, a entidade tem de assegurar criação líquida de emprego e manter o nível de emprego atingido durante pelo menos 24 meses, garantir formação ao trabalhador, não ter feito despedimentos coletivos, por extinção do posto ou por inadaptação nos 3 meses anteriores à candidatura, e não pode acumular o apoio com a dispensa de contribuições para a Segurança Social no mesmo posto. A exigência de contrato sem termo e a tempo completo também afasta muitas contratações pensadas de outra forma, pelo que convém perceber bem os tipos de contrato de trabalho antes de decidir a modalidade.
O pormenor que faz perder dinheiro está numa frase das condições. O contrato pode ser celebrado antes de apresentada a candidatura, desde que seja celebrado depois de registada a oferta no IEFP online. O registo da oferta tem de vir antes do contrato. Uma empresa que encontra a pessoa certa através de um portal, de uma referência ou de uma rede social, e que só depois pensa no IEFP, pode já ter perdido o direito ao apoio.
Um exemplo ilustrativo, com os valores de 2026. Uma empresa de distribuição quer contratar um operador de armazém. Encontra, por indicação de um colaborador, uma pessoa de 29 anos com o 12.º ano, desempregada e inscrita no IEFP há 4 meses. Se tiver registado a oferta no IEFP online com intenção de candidatura antes de assinar o contrato sem termo, e se cumprir as restantes condições, pode candidatar-se ao apoio base mais a majoração por contratar um jovem até aos 35 anos: 8.701,51€. Se o armazém ficar num concelho do interior abrangido pela medida, acrescenta outra majoração e o apoio passa para 10.957,46€. A mesma contratação, com a mesma pessoa e o contrato assinado antes do registo da oferta, vale zero em apoio.
O período de candidaturas em curso vai até às 18h00 de 15 de dezembro de 2026 ou até se esgotar a dotação, e abrange ofertas comunicadas ao IEFP entre 16 de março e 2 de dezembro de 2026. A candidatura tem de ser apresentada até 30 dias seguidos após o registo da oferta. Confirma as condições no dia em que registas a oferta, porque os avisos de abertura mudam de ano para ano e as dotações esgotam.
Há ainda uma vantagem que poucas PME aproveitam. As ofertas registadas nos serviços públicos de emprego podem ficar visíveis no portal europeu da mobilidade profissional, e a página da EURES para empregadores indica, para Portugal, o registo de ofertas do IEFP como via de auto-serviço. Para funções em que o mercado local não chega, é uma forma gratuita de chegar a candidatos de todo o Espaço Económico Europeu.
Se as referências trazem candidatos que entram mais depressa e ficam mais tempo, a tentação é transformá-las num programa com prémios e cartazes na copa. Funciona, desde que o desenho respeite a forma como as referências realmente funcionam.
Pede perfis, não nomes. "Conheces alguém que queira trabalhar cá?" produz amigos. "Precisamos de alguém que já tenha trabalhado em cozinha de volume, aguente o turno do jantar e saiba trabalhar em equipa sob pressão" produz candidatos. Quanto mais concreta for a descrição, mais a pessoa que indica faz a primeira triagem por ti.
Recompensa quem fica, não quem entra. Na empresa estudada pela Reserva Federal, o prémio por referência variava entre 500 e 4.000 dólares e só era pago se a pessoa contratada ficasse mais de 6 meses. Esta condição alinha o interesse de quem indica com o interesse da empresa, e desencoraja a indicação por simpatia.
Responde sempre a quem indicou. Nada mata um programa de referências mais depressa do que o silêncio. Quem indica alguém põe a sua reputação em jogo e quer saber o que aconteceu, mesmo quando a resposta é não.
Vigia quem está a entrar. Os dados mostram que as referências tendem a trazer pessoas parecidas com quem as faz. Se a equipa inteira começa a vir da mesma escola, da mesma terra ou do mesmo antigo empregador, o canal está a trabalhar contra a diversidade de perfis de que a empresa vai precisar.
Aplica o mesmo processo a toda a gente. A referência abre a porta da entrevista, não dispensa a avaliação. Isto protege a empresa de más contratações e protege o próprio colaborador que indicou, que não fica com o peso de uma escolha que não era sua.
Há uma condição prévia que nenhum desenho resolve. As pessoas só indicam amigos para trabalhar com uma chefia em quem confiam. O mesmo estudo encontrou um sinal curioso: os colaboradores que faziam referências tendiam a ser promovidos com mais frequência e a ficar mais tempo na empresa, o que é compatível com a ideia de que só recomenda a casa quem lá está bem. Um programa de referências que não produz nomes é muitas vezes um termómetro da liderança. Não por acaso, a imersão CHECKMATE: Liderança trabalha no mesmo programa as relações de confiança com a equipa, a cultura organizacional e o processo de recrutamento e seleção, porque na vida real de uma PME os 3 temas andam juntos. Quando a equipa se orgulha de onde trabalha, o recrutamento fica mais barato sem que ninguém tenha mexido no orçamento dos anúncios.
Os filtros que escondem o candidato certo
Escolher bem o canal não chega se a porta de entrada estiver mal configurada. Os portais e os sistemas de gestão de candidaturas oferecem filtros automáticos cada vez mais sofisticados, e a tentação de os usar para reduzir o volume é compreensível. O problema está no que fica pelo caminho.
O relatório Hidden Workers: Untapped Talent, da Harvard Business School com a Accenture, inquiriu 2.275 executivos nos Estados Unidos, no Reino Unido e na Alemanha, e mais de 8.700 trabalhadores com dificuldade em entrar ou voltar ao mercado. Alguns resultados deviam fazer pensar qualquer empresa que filtra candidaturas de forma automática:
Quase metade dos empregadores que usavam estes sistemas (48%) excluía automaticamente candidatos a funções de qualificação intermédia com uma interrupção de mais de 6 meses no percurso profissional, sem olhar ao motivo.
A maioria dos empregadores reconhecia que o próprio processo deixava de fora candidatos capazes de fazer o trabalho por não cumprirem à letra os critérios do anúncio: 88% nas funções mais qualificadas e 94% nas de qualificação intermédia.
Nas funções de qualificação intermédia, 72% dos empregadores reutilizavam o anúncio anterior sem alterações ou com alterações mínimas quando abriam uma vaga nova.
Do lado dos candidatos, 84% achavam difícil a fase de candidatura, e 71% diziam que ajudaria alinhar o título da vaga com as tarefas reais.
Convém ler estes números com o cuidado devido. São inquéritos a executivos e trabalhadores, não experiências controladas, e medem perceções sobre o processo e não resultados de contratação. Ainda assim, o mecanismo que descrevem é fácil de reconhecer. Um anúncio antigo acumula requisitos ao longo dos anos, como os anéis de um tronco; o filtro automático aplica-os a todos com a mesma rigidez; e a pessoa que interrompeu a carreira para cuidar de um filho ou de um pai, ou que aprendeu o ofício na prática sem o diploma pedido, desaparece antes de alguém a ver.
Os filtros continuam a ser úteis. O que muda é a disciplina com que se usam: separar o que é indispensável do que é desejável, e filtrar apenas pelo primeiro. Um requisito que não mudaria a tua decisão numa entrevista não deve eliminar ninguém no formulário. Para isso, é preciso saber com clareza que competências a função exige de facto, e esse trabalho começa num mapa de competências da função feito antes de o anúncio sair.
Quando espalhar a vaga por todo o lado faz sentido
Publicar em muitos sítios ao mesmo tempo também tem o seu lugar, e há situações em que é exatamente o que deve ser feito:
Quando precisas de muitas pessoas para a mesma função num curto espaço de tempo, como na abertura de uma loja ou na preparação de uma época alta, e o volume passa a ser o objetivo.
Quando a empresa é nova, não tem rede nem equipa que possa indicar ninguém, e a visibilidade é o primeiro problema a resolver.
Quando as referências estão a produzir uma equipa demasiado homogénea e precisas de abrir o leque de propósito.
Quando não sabes quanto o mercado paga por aquela função e a quantidade e o perfil das candidaturas te dão uma primeira leitura.
A diferença entre espalhar a vaga com critério e espalhá-la por hábito está numa única coisa. Publicar em todo o lado só funciona se souberes de onde veio cada candidato. Sem isso, a empresa repete para sempre o canal que usou da última vez, sem nunca saber se foi esse que trouxe a pessoa que ficou.
Como saber que canal está a funcionar
A maioria das PME mede o recrutamento pelo número de currículos recebidos, que é a métrica que menos diz sobre o resultado. O estudo da Reserva Federal mostra porquê: o canal com mais candidaturas era um dos que tinha pior taxa de contratação, e o que realmente separava os canais era quem ficava na empresa ao fim de meses e anos.
Um registo simples por vaga, numa folha de cálculo, chega para começar. Para cada candidato, anota a origem e o ponto até onde chegou. Ao fim de algumas contratações, o quadro começa a responder sozinho.
Indicador por canal | O que revela |
|---|---|
Candidaturas recebidas | Alcance do canal |
Candidatos que passaram à entrevista | Adequação do perfil que o canal atrai |
Propostas aceites | Atratividade da oferta para aquele público |
Contratados ainda na empresa aos 6 e aos 12 meses | Qualidade real da contratação |
Tempo entre a publicação e a aceitação | Rapidez do canal para aquela função |
Custo total do canal por contratado que ficou | Eficiência económica |
Há uma condição para que a comparação seja justa. Se cada candidato for avaliado com perguntas diferentes, conforme o dia e o entrevistador, a diferença entre canais mistura-se com a diferença entre entrevistas. Um guião comum para todos, com perguntas iguais e critérios definidos antes, resolve o problema, e o guia de perguntas para entrevista de emprego mostra como o montar. Com avaliação comparável e origem registada, ao fim de um ano sabes, para cada tipo de função, onde vale a pena investir tempo e dinheiro e onde estás apenas a acumular currículos.
A métrica que mais importa é a permanência de quem entrou por cada canal. É também a que melhor liga o recrutamento ao custo verdadeiro da rotatividade, que raramente aparece na contabilidade com esse nome, mas aparece sempre em horas de formação repetida, clientes mal atendidos e equipas cansadas de receber alguém novo a cada trimestre.
A vaga que fica meses por preencher raramente é uma vaga sem candidatos. É, quase sempre, uma vaga anunciada no sítio onde a empresa costuma anunciar, com o nome que a empresa usa internamente, à espera de alguém que procura noutro lado e com outras palavras. O cozinheiro experiente está a trabalhar noutra cozinha e só sabe da vaga se alguém lhe disser; a recém-licenciada está na feira de emprego da faculdade; o técnico de manutenção ouve falar dela ao fornecedor; e o desempregado inscrito no centro de emprego podia ter entrado com um apoio que ficou por pedir, porque o contrato foi assinado uma semana antes do registo. Quem contrata bem não tem necessariamente mais sorte nem mais orçamento. Tem um mapa. Sabe por onde anda cada tipo de pessoa de que precisa, dá à vaga o nome que essa pessoa pesquisa, deixa a porta de entrada larga no que é acessório e estreita no que é essencial, e guarda a origem de cada contratação para que a próxima decisão seja melhor do que a anterior. O anúncio da última vez pode continuar na gaveta. O que não pode continuar é a convicção de que o problema está sempre do lado de quem procura trabalho.
