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Última Atualização:
Regina Santana
Antes de qualquer discussão sobre estilo, há uma alteração de enquadramento que vale a pena perceber, porque muda o que se pode e não se pode omitir.
A Diretiva (UE) 2023/970, relativa à transparência remuneratória, foi adotada a 10 de maio de 2023 e o seu artigo 34.º fixou o prazo de transposição pelos Estados-Membros até 7 de junho de 2026. O artigo 2.º esclarece que, para efeitos do artigo 5.º, a diretiva se aplica também aos candidatos a emprego.
E o artigo 5.º estabelece que os candidatos a emprego têm direito a receber do potencial empregador informações sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, para o posto de trabalho a que se candidatam, e ainda, se aplicável, sobre as disposições relevantes da convenção coletiva aplicada pelo empregador àquele posto.
Repara na parte que interessa ao formato. O mesmo artigo determina que essas informações devem ser fornecidas de forma a assegurar uma negociação informada e transparente sobre a remuneração, por exemplo por meio da publicação de um anúncio de oferta de emprego, antes da entrevista de emprego ou por outro meio. Ou seja, a diretiva não obriga a pôr o salário no anúncio. Obriga a que o candidato tenha a informação, e o anúncio é apenas uma das vias admitidas.
Há mais duas regras no mesmo artigo que mudam hábitos enraizados:
O empregador não deve inquirir os candidatos sobre o historial das remunerações auferidas nas suas relações laborais atuais ou anteriores. A pergunta sobre quanto ganhavas no emprego anterior, que continua a aparecer em formulários de candidatura, é exatamente o que a norma quer eliminar.
Os anúncios de oferta de emprego e as designações dos cargos devem ser neutros em termos de género, e os processos de recrutamento devem ser conduzidos de forma não discriminatória.
E há uma consequência processual que merece atenção. O artigo 18.º prevê que, em procedimentos relativos a alegada discriminação remuneratória, incumbe ao empregador provar que a discriminação não ocorreu quando este não tenha cumprido as obrigações de transparência previstas, entre outros, no artigo 5.º, salvo se provar que a violação foi manifestamente involuntária e de carácter menor. Quem não deu a informação começa a discussão com o ónus da prova do lado errado.
Um esclarecimento necessário sobre o estado das coisas, porque circula muita confusão. Uma diretiva europeia não é diretamente aplicável às empresas privadas: precisa de lei nacional que a transponha, e é essa lei que fixa limiares, prazos, autoridade competente e coimas. Portugal falhou o prazo de 7 de junho de 2026 e já foi alvo de processo de infração por parte da Comissão Europeia. A 5 de agosto de 2026, o Governo publicou na Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego um projeto de proposta de lei que transpõe apenas parcialmente a diretiva, por via da alteração da Lei n.º 60/2018, e que esteve em apreciação pública até 25 de agosto de 2026. Enquanto esse diploma não for aprovado e publicado, as obrigações concretas não estão fixadas em direito interno, o que não torna o assunto irrelevante. Confirma o estado da transposição antes de decidires a tua política de comunicação salarial, porque este é um dossier que muda de mês para mês.
O que já é ilegal escrever em Portugal, e é escrito todos os dias
Independentemente da diretiva, há regras nacionais em vigor há muito e que continuam a ser violadas com regularidade desconcertante.
O Código do Trabalho dedica ao assunto uma norma específica. Segundo o guião de apoio à ação inspetiva elaborado pela CITE em parceria com a ACT, o n.º 1 do artigo 30.º determina que a exclusão ou restrição de acesso de candidato a emprego em razão do sexo a determinada atividade constitui discriminação em função do sexo, e o n.º 2 acrescenta que o anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-seleção ou ao recrutamento não pode conter, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo. A violação é qualificada como contraordenação muito grave.
O detalhe que muita gente ignora está na expressão direta ou indiretamente. Não é preciso escrever que se procura um homem para infringir a norma. Basta que a redação produza esse efeito.
O mesmo documento apresenta exemplos concretos de práticas suscetíveis de serem discriminatórias, e vale a pena olhar para eles com honestidade:
Exigir uma altura mínima sem qualquer justificação funcional. O exemplo usado é o de um anúncio que pede 1,80 metros de altura sem relação com as funções, o que exclui à partida grande parte das mulheres. É discriminação indireta, ainda que ninguém tivesse a intenção de discriminar.
Perguntar no formulário se o candidato tem filhos e que idades têm. Como continuam a ser sobretudo mulheres a assumir responsabilidades familiares, a pergunta produz um efeito de exclusão que a lei apanha.
Publicitar uma vaga usando um substantivo com género marcado, do tipo procura-se rapaz para determinada função, que o guião apresenta como caso de discriminação direta na fase de recrutamento.
Justificar preferências com estereótipos aparentemente simpáticos. Contratar só mulheres para atendimento ao público por serem, supostamente, mais simpáticas, é o exemplo que o próprio documento usa. A intenção elogiosa não descaracteriza a infração.
Há ainda um efeito jurídico que muda o cálculo de risco. O n.º 5 do artigo 25.º do Código do Trabalho estabelece que cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação. A empresa é que tem de demonstrar que não discriminou, e demonstra-o com documentos.
Sobre a lista de fatores protegidos, convém não a reduzir ao sexo. O artigo 24.º enumera, entre outros, ascendência, idade, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião e convicções políticas ou ideológicas. A referência a jovem dinâmico, tão banal nos anúncios, entra em rota de colisão com o fator idade.
Esta é a obrigação mais desconhecida de todas e a que apanha empresas em falta sem que ninguém tenha feito nada de errado no recrutamento em si.
O artigo 32.º do Código do Trabalho obriga as entidades empregadoras a manter durante 5 anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, com desagregação por sexo, sob pena de contraordenação leve. E especifica o que deve constar desse registo:
Convites para o preenchimento de lugares.
Anúncios de oferta de emprego.
Número de candidaturas para apreciação curricular.
Número de candidatos presentes em entrevistas de pré-seleção.
Número de candidatos que aguardam ingresso.
Resultados de testes ou provas de admissão ou seleção.
Balanços sociais relativos a dados que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos.
A leitura prática é simples. Guardar o texto de cada anúncio publicado, com data e canal, e um registo numérico do funil por sexo, não é burocracia opcional: é a prova que te falta no dia em que alguém alegar discriminação e o ónus cair do teu lado. Custa uma pasta partilhada e cinco minutos por processo.
As palavras mudam quem decide candidatar-se
Passemos do que a lei proíbe para o que a investigação mostra, porque a parte mais interessante não é a das proibições.
Danielle Gaucher, Justin Friesen e Aaron Kay publicaram em 2011, no Journal of Personality and Social Psychology, um trabalho sobre a linguagem usada em anúncios de emprego. Mostraram a homens e mulheres anúncios com diferentes tipos de linguagem codificada em termos de género e registaram quão atrativas as vagas pareciam e o quanto os participantes sentiam que pertenciam àquela ocupação.
O resultado tem uma assimetria que vale a pena reter. As mulheres consideraram menos atrativos os anúncios com linguagem codificada como masculina e sentiram que pertenciam menos àquelas ocupações. Nos homens, os anúncios com linguagem codificada como feminina foram apenas ligeiramente menos atrativos, sem efeito no sentimento de pertença.
As listas de palavras usadas nessa investigação são em inglês, e traduzi-las palavra a palavra para português seria intelectualmente desonesto. O que se transfere é a lógica. De um lado ficam os termos de competição, domínio, autonomia e força: agressivo, competitivo, dominante, determinado, autónomo, líder nato, orientado para o desafio. Do outro ficam os termos de cooperação, apoio e ligação: colaborativo, apoiante, empático, comprometido, cuidadoso, orientado para as pessoas.
Isto não significa que se deva escrever anúncios cor-de-rosa. Significa três coisas concretas:
Um anúncio saturado de vocabulário de combate reduz a base de candidaturas sem que ninguém tenha decidido reduzi-la. Se o cargo é de vendas e queres mesmo alguém competitivo, escreve-o. Se o cargo é de contabilidade e escreveste guerreiro, atacar objetivos e mentalidade de vencedor por hábito de copiar anúncios alheios, estás a filtrar por nada.
A linguagem deve descrever o trabalho, não o mito da empresa. A pergunta de controlo é se cada adjetivo corresponde a algo que a pessoa vai efetivamente fazer na terça-feira de manhã. Se não corresponde, sai.
O equilíbrio é mais eficaz do que a inversão. Trocar todo o vocabulário competitivo por vocabulário cooperativo cria o problema simétrico. O que funciona é um texto misto, onde cada característica pedida está ancorada numa tarefa real.
Perceber que a linguagem de um anúncio filtra candidatos antes de qualquer entrevista, e decidir esse filtro em vez de o herdar, é o tipo de competência que a imersão CHECKMATE: Liderança trabalha com quem tem equipas para construir.
A maior parte das pessoas nunca lê o teu anúncio. Lê o título numa lista, decide em poucos segundos, e passa à frente.
Três erros dominam, e todos são fáceis de corrigir.
O primeiro é o título interno. Designações como Técnico Nível III ou Colaborador Operacional Sénior significam alguma coisa na tua estrutura salarial e nada no mercado. Ninguém procura por elas.
O segundo é o título vago. Comercial, Assistente, Gestor. Sem especialização, sem setor, sem nível de senioridade, o título compete com centenas de outros iguais e não diz a ninguém se a vaga lhe serve.
O terceiro é o título criativo. Ninja de vendas, mago do marketing, evangelista de produto. Diverte a pessoa que escreve e afasta profissionais experientes, que interpretam o registo como sinal de imaturidade organizacional. Também torna a vaga invisível na pesquisa, porque ninguém escreve ninja na caixa de procura.
O que funciona é uma combinação sóbria de função reconhecível, especialização e nível: Técnico de Manutenção Industrial, Contabilista Sénior, Gestor de Obra, Fisioterapeuta em Reabilitação Neurológica. Junta o regime quando é diferenciador, porque tempo parcial ou turnos são informação que filtra logo no título.
Uma nota sobre a marcação de género no título, que resolve dois problemas de uma vez. Preferir designações comuns aos dois sexos, ou usar a indicação de ambos de forma visível, é o que cumpre a norma sobre neutralidade e o que evita afastar metade dos candidatos possíveis por descuido gramatical.
A ordem dos blocos importa mais do que o comprimento
Existe uma sequência que respeita a forma como as pessoas leem, e quase todos os anúncios a invertem.
Quase todos abrem com dois parágrafos sobre a empresa: fundada em, líder no setor, equipa dinâmica, ambiente familiar. Quem lê ainda não sabe se a vaga lhe interessa, portanto não tem razão nenhuma para se interessar pela empresa. Esse bloco desperdiça o único momento em que a atenção está garantida.
A ordem que funciona é esta:
Abre pelo trabalho concreto. Duas ou três frases sobre o que a pessoa vai fazer e para quem. Não a missão do cargo, as tarefas.
Diz cedo as condições que filtram. Local, regime, horário, tipo de contrato e, sempre que possível, a informação salarial, que a diretiva europeia manda dar ao candidato mesmo que não seja no anúncio. É a informação que determina se vale a pena continuar a ler, e escondê-la no fim faz com que pessoas leiam tudo para desistir na última linha, ou pior, para desistir na entrevista.
Só depois descreve o que procuras. Requisitos separados entre indispensáveis e valorizados, com número contido.
Depois, a empresa. Curto, específico, sem adjetivos genéricos. O que fazem, quantas pessoas são, como está organizada a equipa em que a pessoa vai entrar.
Fecha com o processo. Quantas etapas, quanto tempo demora, quem entrevista, se há prova prática. É a secção que mais confiança gera e a que quase ninguém escreve.
Sobre o tipo de contrato, vale a pena ser exato desde o anúncio. Contrato a termo, sem termo, tempo parcial e prestação de serviços não são equivalentes nem em direitos nem em expectativas, e a diferença entre eles está bem estabelecida nas várias modalidades de contrato de trabalho previstas na lei. Omitir esta informação é a forma mais eficiente de perder um candidato bom na última reunião.
Chegamos à metade do problema que quase ninguém trabalha, e que é onde está o maior ganho de tempo.
A tentação é escrever avisos: não se candidate se não tiver experiência, abstenham-se candidatos sem carta de condução. Funciona mal, porque soa hostil e porque as pessoas que precisamos de filtrar não se reconhecem nos avisos.
O que funciona é descrever a realidade com precisão suficiente para que quem não a quer se autoexclua sem ressentimento.
Diz o que é difícil no cargo. Todos os trabalhos têm uma parte desagradável. Se o cargo implica lidar com clientes irritados, deslocações frequentes, trabalho ao sábado de manhã em época alta, ou herdar um processo desorganizado que vai ter de ser arrumado antes de se poder fazer o que é interessante, escreve. Quem foge disso não se candidata, e poupas-lhe e poupas-te uma entrevista. Quem não foge candidata-se com informação, e a probabilidade de sair em três meses cai.
Descreve o ritmo e o estilo de decisão. Uma empresa onde as decisões se tomam depressa e se corrigem depois atrai um perfil; uma empresa onde tudo passa por análise atrai outro. Nenhuma das duas é melhor, mas contratar a pessoa errada para o ritmo errado é uma das causas mais frequentes de saídas precoces.
Sê concreto no nível de autonomia. Dizer que a pessoa vai ter autonomia total e depois exigir aprovação para tudo é a forma mais rápida de perder alguém sénior no segundo mês. Se a autonomia é limitada, diz-se qual é o perímetro.
Nomeia a ferramenta e o método. Quem já trabalhou com determinado sistema reconhece-se; quem nunca trabalhou percebe a curva. É informação que filtra melhor do que qualquer requisito abstrato de organização e método.
Dar ao candidato uma visão realista do cargo, incluindo os aspetos menos apelativos, reduz a rotação precoce, porque as pessoas entram com expectativas calibradas e não descobrem a realidade ao terceiro dia. É também a base do argumento de que um bom anúncio e um bom processo de contratação são o primeiro instrumento de retenção que a empresa tem, muito antes de qualquer benefício.
Os requisitos: a lista que elimina exatamente quem querias
Há um padrão que se repete: a lista de requisitos é escrita somando tudo o que seria bom ter, sem que ninguém tenha perguntado o que é indispensável.
O resultado é uma lista de doze pontos que descreve uma pessoa que não existe, ou que existe e está muito bem paga noutro sítio. E produz um efeito de seleção que trabalha contra ti: candidatos que cumprem oito dos doze pontos não se candidatam por acharem que não qualificam, enquanto candidatos que cumprem três candidatam-se na mesma. Ficas com o pior dos dois mundos.
A disciplina que resolve isto tem três passos e faz-se numa folha:
Primeiro, escreve tudo o que te apeteceu pedir. Sem filtro.
Segundo, atravessa a lista com uma pergunta única: se a pessoa não tiver isto, consegue fazer o trabalho ao fim de três meses? Se conseguir, o requisito não é indispensável. Vai para a lista dos valorizados ou desaparece.
Terceiro, olha para o que sobrou e verifica se cada item é observável. Experiência em gestão de equipas não é observável; ter coordenado pelo menos três pessoas de forma direta é. Bom relacionamento interpessoal não é observável; ter lidado diretamente com clientes ou fornecedores é.
Sobre os anos de experiência, uma advertência. Pedir cinco anos quando três chegam não seleciona melhor, seleciona mais caro e mais estreito. E pode entrar no terreno da discriminação em razão da idade, que é um dos fatores protegidos do artigo 24.º.
Sobre habilitações, a mesma pergunta. Exigir licenciatura para funções em que ela não é legalmente obrigatória nem funcionalmente necessária elimina candidatos com percursos técnicos que muitas vezes são melhores no lugar.
O salário no anúncio quando ainda não tens bandas definidas
A objeção que ouço sempre que este tema aparece é que a empresa não pode publicar salários porque paga valores diferentes a pessoas na mesma função e não quer expor isso internamente.
É uma objeção honesta e é, ao mesmo tempo, o diagnóstico do problema. Se a estrutura salarial não resiste a ser explicada, o assunto não é de comunicação, é de política de remuneração, e vai ter de ser resolvido de qualquer forma.
Entretanto, há caminhos intermédios que funcionam:
Publicar um intervalo em vez de um valor. Um intervalo honesto, com os critérios que fazem alguém ficar num extremo ou no outro, é mais informativo do que um número e menos exposto do que uma tabela.
Publicar o valor de entrada. Dizer a partir de quanto começa a posição, com indicação de como evolui, cumpre a função sem congelar a negociação.
Dar a informação antes da entrevista, por escrito. É o que a diretiva admite expressamente, e resolve o caso de quem não quer publicar valores em plataformas onde a concorrência lê.
Um erro a evitar em qualquer dos caminhos: falar de valores brutos e deixar o candidato fazer contas de cabeça. A distância entre o bruto anunciado e o líquido recebido é a origem de muita frustração em processos que estavam a correr bem, e apresentar os dois números, ou pelo menos preparar-se para o fazer na primeira conversa, evita a conversa desconfortável no fim. Se ainda não tens esses cálculos à mão, o simulador de salário líquido resolve-os em segundos, incluindo o custo total para a empresa.
E há a componente que não é dinheiro e que compete com dinheiro. Horários, flexibilidade, formação paga, seguro, proximidade de casa, estabilidade. Vale a pena escrever o que é real e não escrever o que não é: prometer um pacote de salário emocional que a empresa não pratica é a forma mais rápida de perder credibilidade na primeira semana de trabalho.
Cinco testes antes de carregares em publicar
Nenhum destes testes demora mais de dois minutos, e todos apanham problemas caros.
O teste da substituição. Substitui o nome da tua empresa pelo nome do teu concorrente. Se o anúncio continuar a fazer sentido sem alterar uma palavra, não descreve nada de específico e não vai atrair ninguém em particular.
O teste da tarefa de terça-feira. Percorre cada adjetivo e cada requisito e associa-o a uma tarefa concreta da semana. O que não tiver tarefa associada sai.
O teste da leitura em voz alta. Lê o anúncio em voz alta para alguém que ocupa hoje um cargo semelhante na tua empresa. Se essa pessoa disser que não se reconhece na descrição, o anúncio não descreve o cargo, descreve uma fantasia.
O teste dos fatores protegidos. Percorre a lista do artigo 24.º e verifica se alguma exigência produz exclusão sem justificação funcional. Altura, idade, disponibilidade total, ausência de responsabilidades familiares, língua materna. Se não conseguires justificar a exigência pela natureza do trabalho, retira.
O teste do candidato indeciso. Depois de ler, uma pessoa qualificada consegue responder a estas perguntas sem contactar ninguém: o que vou fazer, onde, em que horário, com que contrato, quanto ganho aproximadamente, e o que acontece a seguir à candidatura. Se faltar alguma, falta informação essencial.
Onde publicas muda o que deves escrever
O mesmo conteúdo precisa de embalagens diferentes conforme o canal, e tratar todos os canais como iguais desperdiça o esforço.
Nas plataformas de emprego, o título e as primeiras linhas competem numa lista. Filtros funcionam, portanto local, regime e função têm de estar preenchidos corretamente nos campos, não apenas no texto.
Nas redes sociais, o anúncio compete com conteúdo de entretenimento e não com outros anúncios. Aqui o que funciona é a pessoa que vai chefiar escrever na primeira pessoa por que razão precisa de alguém, com uma ligação para o texto completo.
Na referência interna, que continua a ser a fonte com melhor taxa de sucesso na maior parte das empresas pequenas, o que circula não é o anúncio, é a descrição oral que a tua equipa faz dele. Vale a pena enviar-lhes um resumo de cinco linhas escrito para ser reencaminhado, em vez de assumir que vão reencaminhar o texto formal.
E há a candidatura espontânea, que muita gente ignora e que é o canal mais barato que existe. Ter uma página permanente com as funções em que a empresa costuma recrutar, mesmo sem vaga aberta, cria uma base de contactos que evita começar do zero da próxima vez. Este trabalho de presença contínua é o que separa as empresas que recrutam com esforço das que recebem candidaturas sem publicar nada, e é o resultado prático de uma estratégia de employer branding que funcione.
Uma palavra sobre triagem automática, porque está a generalizar-se. Ferramentas que ordenam candidaturas por correspondência com o anúncio herdam os defeitos do texto: se o anúncio pede doze requisitos, a triagem elimina quem cumpre oito. E há um risco adicional de replicar padrões de exclusão sem que ninguém decida excluir, o que exige cuidados específicos quando se usa inteligência artificial no recrutamento. A regra prática é simples: nunca deixes um sistema eliminar sozinho, usa-o para ordenar e revê manualmente a cauda.
Cinco frases reescritas, porque a diferença está aqui
A teoria toda condensa-se em decisões de frase. Estas cinco aparecem em quase todos os anúncios e todas têm uma versão melhor que custa o mesmo a escrever.
"Procuramos um jovem dinâmico com vontade de aprender." A primeira palavra colide com um fator protegido, a segunda não diz nada e a terceira sinaliza que o salário é baixo. A versão que funciona descreve o ponto de partida sem falar de idade: "Não é preciso experiência prévia. As primeiras seis semanas são de acompanhamento diário com quem já faz a função."
"Ambiente familiar e equipa dinâmica." É a frase mais repetida do recrutamento em Portugal e, para candidatos experientes, significa horários elásticos e ausência de processos. Substitui por factos: "Somos catorze pessoas. A equipa comercial tem quatro e reúne às segundas de manhã."
"Remuneração compatível com a experiência demonstrada." Não informa ninguém e obriga a pessoa a candidatar-se às cegas ou a desistir. Qualquer alternativa é melhor: um intervalo, um valor de entrada, ou a indicação de que o valor é comunicado antes da primeira entrevista.
"Capacidade de trabalhar sob pressão e disponibilidade total." A primeira metade é um eufemismo que toda a gente descodifica; a segunda pode produzir exclusão indireta de quem tem responsabilidades familiares. Se há picos, nomeia-os: "Entre setembro e novembro há semanas com trabalho ao sábado de manhã, compensadas em janeiro."
"Excelentes capacidades de comunicação e forte espírito de equipa." Duas qualidades que ninguém consegue avaliar num currículo e que, por isso, não filtram nada. Ancora-as em tarefas: "Vais apresentar propostas a clientes finais e articular com produção o que foi vendido."
O padrão é sempre o mesmo. Onde havia um adjetivo, passa a haver um facto. Onde havia uma exigência abstrata, passa a haver uma tarefa. E onde havia informação escondida, passa a haver informação, porque a única coisa que a opacidade seleciona é gente que não tinha alternativa melhor.
O anúncio é uma promessa, e a fatura chega ao terceiro mês
Vale a pena fechar o raciocínio com o que acontece depois, porque é aí que se paga o preço de um anúncio mal escrito.
Uma pessoa que entra com expectativas diferentes da realidade não fica mal disposta no primeiro dia. Fica no segundo mês, quando percebe que a autonomia prometida não existe, que a progressão referida era vaga, ou que a parte do trabalho que ninguém mencionou ocupa metade da semana. E sai entre o terceiro e o sétimo mês, exatamente quando já custou dinheiro a formar e ainda não produziu.
O custo real disso não é o processo de recrutamento repetido. É o tempo de quem formou, a paciência da equipa que integrou alguém que depois desapareceu, e o sinal que uma saída rápida dá a quem fica.
Escrever com precisão desagradável é, por isso, uma decisão financeira antes de ser uma decisão de comunicação. E liga-se diretamente ao que vem a seguir, porque o processo de integração de quem entra só pode confirmar aquilo que o anúncio prometeu. Quando promete outra coisa, o desalinhamento não se corrige com boa vontade.
Para quem já lida com dificuldade em manter as pessoas, há aqui uma ordem de trabalhos que vale a pena respeitar. Antes de melhorar benefícios, antes de mexer em salários, antes de qualquer programa de motivação, vale a pena ler os anúncios com que se contratou quem saiu, e verificar quanta distância havia entre o que estava escrito e o que a pessoa encontrou. É frequentemente o diagnóstico mais barato de um problema de retenção de talento que estava a ser tratado pelo lado mais caro.
Um anúncio de emprego é o documento que a maior parte das empresas escreve com menos cuidado e cujo erro sai mais caro. É lido por centenas de pessoas, define quem entra na porta, e é escrito habitualmente em vinte minutos, com base no anúncio anterior, por alguém que não vai trabalhar com a pessoa contratada. A desproporção entre o tempo investido e as consequências não tem paralelo em quase nenhum outro documento de gestão. A boa notícia é que a correção não exige orçamento nenhum. Exige decidir o que é mesmo indispensável, escrever o que é verdade incluindo as partes menos vendáveis, dar informação em vez de a esconder, e resistir ao vocabulário emprestado. Quem faz isto recebe menos candidaturas e entrevista melhores pessoas, o que soa a perda e é exatamente o contrário. O objetivo nunca foi encher a caixa de correio. Era encontrar uma pessoa, e mantê-la.
