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Rafael Parreira
Vale a pena olhar para os números antes da teoria, porque mudam o grau de cuidado com que se aborda o assunto.
Num caso julgado pelo Tribunal da Relação de Évora, um trabalhador de uma instituição particular de solidariedade social foi despedido com justa causa em junho de 2016. Na primeira instância, o tribunal nem chegou a apreciar os factos: bastou-lhe concluir que a nota de culpa não descrevia os comportamentos de forma circunstanciada para declarar o procedimento inválido e o despedimento ilícito. A empregadora foi condenada a pagar 30 dias de retribuição base por cada ano de antiguidade a título de indemnização, liquidados provisoriamente em 9.195€, mais as retribuições que o trabalhador deixou de receber desde a data do despedimento, liquidadas provisoriamente em 6.905,10€, tudo acrescido de juros. O acórdão que apreciou o recurso acabou por revogar essa decisão, mas apenas depois de o processo ter subido de instância.
Repara em 2 coisas nesses números. A primeira é que foram liquidados provisoriamente, o que significa que continuavam a crescer. A conta das retribuições em falta corre até ao trânsito em julgado da decisão, ou seja, até ao fim de todos os recursos, e o trabalhador que sai em junho e vê o caso decidido 2 anos depois recebe esses 2 anos, deduzido o que a lei manda deduzir. A segunda é que o retrato acima é de uma retribuição base inferior a 1.000€ por mês. Multiplica por salários de chefia e a ordem de grandeza é outra.
Nada disto se resolve com boa-fé nem com a certeza de se ter razão. Se estás a ponderar um desfecho definitivo, vale ler antes com atenção as várias formas legais de fazer cessar um contrato de trabalho, porque o processo disciplinar é a mais exigente de todas e nem sempre é a que resolve o problema.
Convém ainda saber exatamente o que a lei manda pagar, porque a maioria das pessoas subestima a conta. Declarado ilícito o despedimento, o Código do Trabalho condena o empregador a indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, e a reintegrá-lo no mesmo estabelecimento, sem prejuízo da categoria e da antiguidade.
A isso acrescem as retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão. Deduzem-se as importâncias que tenha ganho por causa da cessação e que de outro modo não receberia, o subsídio de desemprego que tenha recebido, que o empregador terá de entregar à segurança social, e ainda o período decorrido até 30 dias antes da propositura da ação, se esta não for proposta nos 30 dias seguintes ao despedimento.
Quem escolhe entre voltar e receber é o trabalhador, não a empresa. Optando pela indemnização em substituição da reintegração, o tribunal fixa-a entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, com um mínimo de 3 meses. A empresa só pode requerer a exclusão da reintegração se for microempresa ou se o trabalhador ocupar cargo de administração ou de direção, alegando factos que tornem o regresso gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento. E se conseguir, o valor sobe: entre 30 e 60 dias por ano de antiguidade, com um mínimo de 6 meses. Afastar alguém que a empresa já não quer de volta sai mais caro do que recebê-lo.
Há ainda um mecanismo do lado do trabalhador que encurta os prazos de tudo: pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, por providência cautelar, no prazo de 5 dias úteis contados da receção da comunicação. Quem monta um processo frágil pode ver-se a discutir o caso em tribunal poucas semanas depois de o ter decidido.
O que é justa causa, e porque é que quase nunca é o que parece
Antes de discutir procedimento, é preciso perceber o que se está a tentar demonstrar, porque muita gente instaura processos convencida de que tem justa causa quando tem apenas motivo de queixa.
A lei define justa causa como o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. A jurisprudência decompõe essa noção em requisitos que têm de verificar-se em conjunto:
Um comportamento culposo, por ação ou omissão, que viole deveres legais ou contratuais, incluindo os deveres de conduta que decorrem da boa-fé.
Gravidade desse comportamento em si mesmo e nas suas consequências.
Um nexo de causalidade entre o comportamento e a impossibilidade de manter a relação.
O elemento que faz cair a maior parte dos casos é o terceiro, e é o único que não depende da conduta do trabalhador. O Supremo Tribunal de Justiça tem sublinhado que essa impossibilidade se reconduz à ideia de inexigibilidade: tem de deixar de ser exigível ao empregador manter o vínculo, o que pressupõe uma quebra de confiança tão profunda que a continuação da relação representaria uma imposição injusta. Não basta que o trabalhador tenha feito algo errado, nem sequer que o tenha feito com culpa grave.
Há ainda um teste que os tribunais aplicam e que convém aplicar primeiro em casa. A gravidade é aferida pelo critério de um empregador razoável, não pela reação de quem ficou irritado no dia. E a apreciação faz-se no quadro da gestão da empresa, considerando o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes e as demais circunstâncias relevantes, o que inclui a antiguidade, o historial e a forma como comportamentos semelhantes foram tratados no passado.
A pergunta prática que resulta disto é simples de formular e desconfortável de responder: se este comportamento tivesse sido praticado pelo teu melhor colaborador, despedias? Se a resposta for não, o problema não é a gravidade da conduta, e o processo disciplinar não é o instrumento certo.
Aqui está o erro que mata mais processos antes sequer de a discussão sobre os factos começar, e é um erro de calendário.
O artigo 329.º do Código do Trabalho fixa 3 prazos que funcionam em camadas e que convém não confundir:
O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infração, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime.
O procedimento deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração.
O procedimento prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado, se nesse prazo o trabalhador não for notificado da decisão final.
O prazo perigoso é o do meio, e é perigoso por causa de quem o dispara. Não conta a partir do dia em que a administração ficou a saber. Conta a partir do dia em que ficou a saber quem tem competência disciplinar sobre aquele trabalhador, o que em empresas com estrutura intermédia costuma ser o responsável direto. Se um encarregado presencia o comportamento em março e só o reporta em julho, o relógio não começou em julho.
Fora do caso do inquérito prévio, que veremos a seguir, o que interrompe a contagem é a notificação da nota de culpa ao trabalhador, nos termos do artigo 353.º. Não é o despacho interno de instauração, não é a nomeação do instrutor, não é a reunião em que se decidiu avançar. É o momento em que o papel chega às mãos de quem está a ser acusado. Guardar prova dessa data, com aviso de receção ou entrega contra assinatura, é tão importante como o conteúdo da própria nota.
Existe uma figura pensada exatamente para os casos em que 60 dias não chegam para perceber o que aconteceu: o inquérito prévio, previsto no artigo 352.º. Serve para situações em que os factos são complexos, o autor não está identificado ou é preciso recolher elementos antes de conseguir formular uma acusação concreta. Quando é necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe também a contagem dos prazos, mas só se cumprir 3 condições cumulativas: começar nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, ser conduzido de forma diligente, e a nota de culpa ser notificada até 30 dias após a sua conclusão. Não é um cheque em branco para arrastar o assunto. É o instrumento correto quando a alternativa seria escrever uma nota de culpa vaga por falta de informação.
Um caso analisado pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego mostra o mecanismo em toda a sua crueza. A empregadora imputava a uma trabalhadora ter deixado o posto de trabalho através de um correio eletrónico enviado a 7 de maio, e a própria troca de mensagens juntas ao processo demonstrava que a 11 de maio já tinha conhecimento desses factos. A nota de culpa foi notificada a 24 de setembro. Entre uma data e outra passaram muito mais do que 60 dias, e essa contagem, por si só, bastava para inutilizar a acusação.
Quem tem poder disciplinar e quem julga que tem
Decorre do mesmo artigo 329.º que o poder disciplinar pode ser exercido diretamente pelo empregador ou por superior hierárquico do trabalhador, nos termos estabelecidos por aquele. A frase é curta e tem consequências grandes.
A primeira é que a delegação tem de existir e tem de ser reconhecível. Numa empresa pequena, isso resolve-se com uma decisão escrita da gerência. Numa empresa com vários níveis, resolve-se com um documento que diga quem pode instaurar processos, sobre quem, e a partir de que gravidade. Sem isso, discute-se em tribunal se quem assinou tinha competência para assinar.
A segunda é o efeito perverso da delegação sobre o prazo. Quanto mais baixo na estrutura estiver a competência disciplinar, mais cedo começa o relógio dos 60 dias, porque o conhecimento relevante passa a ser o desse responsável e não o da administração. É uma decisão de desenho organizativo com consequências jurídicas diretas, e é uma das razões pelas quais assumir uma chefia pela primeira vez devia incluir formação sobre o que fazer no dia em que se presencia uma infração. Reportar depressa, por escrito e a quem decide não é burocracia, é preservar o direito da empresa.
Existe uma confusão frequente entre poder disciplinar e despedimento, e ela custa dinheiro em ambas as direções.
O Código do Trabalho prevê uma escala de sanções que vai da repreensão simples até ao despedimento, passando pela repreensão registada, pela sanção pecuniária, pela perda de dias de férias e pela suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade. A regra que governa a escolha é a proporcionalidade: a sanção tem de ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do trabalhador, e não pode aplicar-se mais do que uma sanção pela mesma infração.
Vale a pena reter a razão de ser disto, porque muda a forma de usar o instrumento. A doutrina sublinha que o poder disciplinar tem uma função sobretudo preventiva e que aquilo que nele há de mais específico são precisamente as sanções que conservam a relação de trabalho. O objetivo primeiro não é afastar, é corrigir e dissuadir. Uma empresa que só usa o processo disciplinar quando já decidiu despedir está a usar mal a ferramenta, e paga por isso 2 vezes: perde a capacidade de corrigir comportamentos antes de se tornarem graves, e chega ao despedimento sem qualquer historial documentado que sustente a gravidade.
O historial é, aliás, um dos elementos que os tribunais valorizam na apreciação da justa causa. Uma repreensão registada aplicada no momento certo vale mais, no dia em que for preciso despedir, do que qualquer descrição eloquente de padrões de comportamento. Construir esse rasto faz parte de uma cultura de responsabilização clara dentro da equipa e não é matéria jurídica, é matéria de gestão.
A conversa que evita o processo, e a que o torna defensável
Antes de qualquer papel, há uma conversa. A maioria das empresas salta-a ou fá-la mal, e depois descobre que ela era a peça de prova mais útil que podia ter.
Uma conversa bem conduzida sobre um comportamento faz 3 coisas ao mesmo tempo. Dá ao trabalhador a hipótese real de corrigir, o que resolve a maior parte dos casos e é o desfecho mais barato. Elimina a defesa de que ninguém lhe tinha dito nada, que é a mais usada e a mais eficaz. E produz um registo com data, o que é exatamente aquilo que falta às notas de culpa genéricas.
O registo não precisa de ser solene. Uma mensagem escrita no próprio dia, a resumir o que foi dito e o que ficou combinado, com pedido de confirmação de leitura, cumpre a função. O que não cumpre é a conversa de corredor de que ninguém guardou nada.
Há uma diferença importante entre este registo informal e a repreensão registada, que é uma sanção disciplinar formal e exige procedimento próprio. Confundir uma coisa com a outra cria um problema: uma mensagem que diz «fica registada esta advertência» pode ser lida como aplicação de sanção sem audiência prévia, o que é contraordenação. Se o objetivo é avisar e documentar, o texto deve descrever o que foi conversado e o que ficou combinado, sem qualquer formulação sancionatória. Saber conduzir conversas difíceis sem as adiar nem as transformar em confronto é a competência que separa as empresas que raramente precisam de processos disciplinares das que vivem enterradas neles.
Há um cuidado a ter, e é sério. A conversa não pode servir para arrancar confissões nem para pressionar. Se a situação for suficientemente grave para acabar em processo, tudo o que for dito nessa conversa pode ser lido depois à luz das regras do Código sobre assédio, e um processo disciplinar montado sobre uma abordagem intimidatória tem uma probabilidade elevada de se voltar contra quem o instaurou.
Chegamos ao documento que determina o desfecho, e que na maior parte das empresas é escrito com menos cuidado do que uma proposta comercial.
A lei exige que o empregador comunique por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados. A nota de culpa delimita o objeto do processo, em termos factuais e temporais, e nada do que ficar de fora dela volta a entrar. E o Código é explícito quanto à consequência: o procedimento é inválido se faltar a nota de culpa, se esta não for escrita ou se não contiver essa descrição circunstanciada. Procedimento inválido significa despedimento ilícito, sem que a conduta chegue a ser discutida.
O que é uma descrição circunstanciada não vem definido na lei, mas está fixado há muito na jurisprudência e na doutrina. O Supremo Tribunal de Justiça tem entendido que a nota de culpa desempenha a função da acusação em processo criminal, e que dela deve constar a descrição em termos de modo, tempo e lugar dos factos de onde se extrai a imputação de uma infração. Pedro Furtado Martins escreve, na obra sobre cessação do contrato de trabalho citada nos tribunais, que não basta uma indicação genérica e imprecisa do comportamento, sendo necessário especificar os factos e as circunstâncias de tempo e lugar em que ocorreram, com uma justificação óbvia: o trabalhador só se pode defender perante acusações concretas e minimamente identificadas.
O acórdão do Tribunal da Relação de Évora referido atrás é uma aula prática sobre isto, porque separa, dentro da mesma nota de culpa, o que vale do que não vale.
Sobreviveram os pontos em que a empregadora escreveu que, em dias identificados de março e abril, o trabalhador se atrasou no transporte das crianças, não as auxiliou a entrar na carrinha nem a transportar as mochilas, e proferiu expressões que a nota reproduzia. O tribunal considerou que a indicação da hora exata de cada facto seria irrelevante e que o trabalhador tinha compreendido perfeitamente aquilo de que era acusado, tanto assim que respondeu ponto por ponto e até identificou a origem das queixas.
Não sobreviveram os pontos genéricos. O tribunal foi direto sobre o que dizia que o trabalhador tinha obrigado os colegas a colmatar falhas suas: não era percetível qual a concreta falha imputada, se uma falta sem aviso, se um dia de folga. Esses factos não invalidam o procedimento, simplesmente deixam de existir para efeitos de decisão, e desaparecem da conta da gravidade.
Retém esta distinção. Um facto mal escrito não faz cair o processo, faz cair o facto. E se os factos que caem eram os que sustentavam a gravidade, o que sobra pode não chegar para justificar um despedimento, mesmo estando tudo provado.
O que a nota de culpa tem de conter, linha a linha
Reduzido ao essencial, cada facto imputado deve responder a um conjunto de perguntas antes de ser escrito:
Que dia. Data concreta, ou intervalo delimitado quando o comportamento é continuado. «Com frequência» e «por diversas vezes» não são datas.
Onde. O local em que ocorreu, com o detalhe que for relevante para o comportamento em causa e não mais do que isso.
O quê, em termos de conduta observável. O que a pessoa fez ou deixou de fazer, não a qualificação moral disso. «Não assinou a folha de ponto nos dias indicados» é um facto. «Revela desinteresse» é uma opinião.
Quem observou ou que documento comprova. Não é obrigatório indicá-lo na nota de culpa, mas se não existir resposta a esta pergunta o facto não se vai conseguir provar depois.
Que dever concreto foi violado. Com identificação da norma, do regulamento interno ou da instrução em causa.
Que prejuízo resultou, em concreto. Prejuízos alegados sem qualquer concretização são regularmente desvalorizados, e num dos casos analisados pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego foi exatamente isso que sucedeu.
Uma última exigência que quase todos esquecem: a comunicação da intenção de despedimento tem de acompanhar a nota de culpa. A sua falta é, por si só, causa de invalidade do procedimento.
Os prazos e as diligências que não podes atropelar
Notificada a nota de culpa, entra em cena uma sequência com prazos próprios.
O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes, juntando documentos e solicitando as diligências probatórias pertinentes. Impedir a consulta do processo, recusar a resposta ou encurtar este prazo são, cada um por si, causa de invalidade.
Na instrução, a lei fixa um limite que protege o empregador e que muita gente desconhece: não é obrigatório ouvir mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, e cabe ao trabalhador assegurar a comparência das testemunhas que indicar. Não é preciso aceitar listas intermináveis nem correr atrás de quem não aparece. Recusar diligências para lá desse limite é diferente de recusar diligências por comodidade, e a diferença nota-se quando um juiz lê o processo.
Vale registar uma nuance que protege parcialmente quem instrui de boa-fé. Se a deficiência do procedimento se limitar à omissão das diligências probatórias e os motivos justificativos invocados forem julgados procedentes, a lei trata a situação como mera irregularidade, e o trabalhador tem direito apenas a metade do valor que resultaria da indemnização em substituição da reintegração. Não é um salvo-conduto para não instruir, é a diferença entre um erro caro e um erro catastrófico.
Concluídas as diligências, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva, que dispõem de 5 dias úteis para juntar parecer fundamentado. O trabalhador pode, nos 3 dias úteis posteriores à receção da nota de culpa, indicar a associação sindical que emitirá esse parecer.
Depois há o prazo que fecha tudo. Recebido o parecer ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. Passa-se muito tempo a instruir com cuidado e perde-se o direito nesta última reta, quando alguém entra de férias. Este prazo é de caducidade e não se suspende por conveniência da empresa.
A decisão tem de ser fundamentada e constar de documento escrito, ponderando as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres recebidos. E contém a regra que fecha o círculo: não podem ser invocados na decisão factos que não constem da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade. Descobrir algo grave durante a instrução e acrescentá-lo à decisão é uma das formas mais rápidas de transformar um caso sólido num despedimento ilícito.
A mesma lógica prolonga-se para o tribunal. Na ação de apreciação judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão comunicada ao trabalhador. Tudo o que ficou de fora do papel ficou de fora do caso, para sempre.
Os trabalhadores que não podes tratar como os outros
Há situações em que o procedimento normal não basta, e ignorá-las é o erro mais caro de todos porque não tem remédio.
O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, carece de parecer prévio da entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Não pedir esse parecer torna o despedimento ilícito, sem discussão sobre o mérito. E há uma inversão que muda por completo a posição das partes: nestes casos, o despedimento presume-se feito sem justa causa, cabendo ao empregador provar o contrário.
O parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego citado atrás mostra como isto funciona na prática. A trabalhadora estava grávida, com gravidez de risco atestada e certificado de incapacidade temporária para o trabalho. A empregadora acusou-a de não ter realizado o trabalho com zelo e diligência por ter interrompido a atividade e comunicado a situação por correio eletrónico. A conclusão da Comissão foi que o dever de zelo é parte integrante do dever principal de prestar a atividade, e que uma trabalhadora dispensada de prestar trabalho fica igualmente dispensada de o prestar com zelo. Não se pode sancionar alguém pelo incumprimento de um dever de que está dispensada.
A segunda acusação, de violação do dever de lealdade, caiu por 2 motivos. A nota de culpa não concretizava de que forma o comportamento prejudicava a empregadora, e ficou demonstrado que esta conhecia e aceitava aquela atividade desde 2014, tendo até partilhado clientes e honorários. A Comissão opôs-se ao despedimento.
O caso serve de aviso mesmo para quem nunca lidará com uma situação destas. Se a empresa conhecia um comportamento durante anos e nunca reagiu, invocá-lo agora é fraco. E se a reação disciplinar coincide temporalmente com o exercício de um direito legal do trabalhador, a leitura natural de quem julga é a mais desfavorável. Conhecer bem os direitos associados à parentalidade e às licenças é gestão de risco, e cabe a quem decide, não apenas a quem processa salários.
Existem outras situações de proteção reforçada, designadamente a dos representantes dos trabalhadores, com regras próprias que devem ser verificadas caso a caso antes de qualquer passo.
Vale ainda registar um mecanismo que raramente é ponderado do lado da empresa. A lei prevê a figura das sanções abusivas, que se aplica quando a sanção surge como reação a comportamentos legítimos do trabalhador, designadamente reclamar contra condições de trabalho, exercer direitos ou recusar cumprir ordens a que não deva obediência. Nesses casos, além de a sanção ser inválida, a empresa fica exposta a indemnização agravada. E há um pormenor que muda tudo: a lei presume abusiva a sanção aplicada dentro de determinado período após a reclamação ou o exercício do direito. Se a decisão disciplinar surge pouco depois de o trabalhador ter reclamado alguma coisa, passa a ser a empresa a ter de provar que não existe relação entre os factos.
O tipo de contrato muda a conta
Antes de instaurar seja o que for, vale confirmar se o processo disciplinar é sequer o instrumento adequado.
Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem necessidade de invocar justa causa, com as regras de aviso prévio e as exceções aplicáveis. Instaurar um processo disciplinar a alguém que ainda está em período experimental é escolher voluntariamente o caminho mais longo, mais caro e mais exposto.
Nos contratos a termo há regras especiais quanto aos efeitos da ilicitude do despedimento, e a caducidade do contrato no fim do prazo é uma via distinta que não exige processo disciplinar, desde que o termo seja válido, a comunicação seja feita nos prazos legais e seja paga a compensação devida. Quem não domina as regras que governam a contratação a termo arrisca-se a montar um processo disciplinar para resolver algo que se resolvia com uma carta.
Nada disto significa procurar atalhos para contornar garantias. Significa não usar o instrumento mais gravoso quando existe um adequado, o que é aliás o mesmo princípio de proporcionalidade que governa a escolha da sanção.
O que o teu instrumento coletivo pode acrescentar
Uma camada que escapa a muitas empresas e que os advogados da parte contrária nunca deixam passar.
O regime do Código do Trabalho é o mínimo. Convenções coletivas aplicáveis ao setor podem acrescentar exigências procedimentais, prever prazos diferentes, impor formalidades adicionais ou consagrar mecanismos internos de reclamação. Um procedimento impecável à luz do Código pode ser inválido à luz da convenção que se aplica à empresa.
O primeiro passo de qualquer processo devia ser, por isso, confirmar qual o instrumento de regulamentação coletiva aplicável e ler o que ele diz sobre matéria disciplinar. É meia hora de trabalho que evita descobrir a existência de uma comissão paritária no dia da audiência de julgamento.
Onde é que os processos morrem
Reunindo tudo, a lista dos erros que se repetem tem um número reduzido de entradas:
Factos escritos como impressões e não como acontecimentos datados.
Contagem do prazo de 60 dias iniciada no dia errado, por se ignorar quando é que quem tem competência disciplinar ficou a saber.
Factos novos, descobertos durante a instrução, acrescentados à decisão em vez de darem origem a nota de culpa aditada.
Sanção desproporcionada face à infração provada, sobretudo quando não existe historial disciplinar anterior.
Aplicação de 2 sanções pela mesma infração, frequentemente por se somar uma medida informal a uma sanção formal.
Ausência de audiência prévia do trabalhador, que constitui contraordenação grave por si só.
Suspensão preventiva usada como castigo antecipado, quando a lei a admite para o caso de a presença do trabalhador se mostrar inconveniente e sempre com manutenção da retribuição.
Decisão comunicada sem fundamentação escrita, ou comunicada de forma que não permite provar a data de receção.
Prazo de 30 dias para decidir ultrapassado por razões internas.
Nenhum destes erros exige má-fé. Todos eles resultam de pressa, e a pressa é quase sempre consequência de o assunto ter sido adiado durante meses antes de alguém decidir agir.
Há um padrão que se repete e que vale a pena reconhecer. A empresa tolera, tolera, tolera, e depois acontece o episódio que faz transbordar o copo. Nesse momento, quem decide quer resolver depressa e quer resolver com base em tudo o que se acumulou. Só que a lei não permite juntar 8 meses de irritação numa nota de culpa escrita numa tarde: os factos antigos podem já estar prescritos, os recentes podem não ter gravidade suficiente sozinhos, e a mistura de uns com outros produz exatamente o documento genérico que os tribunais desvalorizam.
Quando o processo já está mal
Há um momento, normalmente a seguir à resposta à nota de culpa, em que se percebe que o caso não está tão sólido como parecia. É a altura de decidir com cabeça fria, e há mais opções do que ir em frente.
Arquivar o processo é uma delas, e não é uma derrota. Um processo arquivado custa o tempo já gasto. Um despedimento ilícito custa anos de retribuições.
Aplicar uma sanção conservatória em vez do despedimento é outra, desde que a nota de culpa tenha sido corretamente formulada e a sanção seja proporcional ao que ficou demonstrado. Fica o registo, fica o aviso, e fica preservada a possibilidade de agravar em caso de reincidência.
E há o acordo de revogação, que resolve a situação por mútuo consentimento, com forma escrita e prazo de arrependimento legalmente previsto. É frequentemente a saída mais racional quando a relação está irremediavelmente danificada mas a prova é frágil. Vale a pena perceber, antes de negociar, quais são os efeitos das várias formas de cessação do contrato por iniciativa de cada parte, porque a diferença entre elas mede-se em compensações, em direito a subsídio de desemprego e em risco futuro de impugnação.
O que não é opção é manter o processo suspenso indefinidamente à espera de melhor altura. Existe um prazo de um ano contado da instauração, e ultrapassá-lo sem notificar a decisão final extingue o direito.
A parte que a lei não resolve
Um processo disciplinar impecável continua a ser um sintoma.
Quando uma empresa precisa de recorrer com frequência a este instrumento, o problema raramente está concentrado nas pessoas que são alvo dele. Está em critérios que nunca foram explicitados, em chefias que evitam o confronto até ele se tornar inevitável, em expectativas comunicadas de forma ambígua e em comportamentos tolerados durante meses que subitamente passam a ser inaceitáveis.
Essa incoerência é, aliás, o argumento mais forte da defesa em qualquer impugnação. Se a mesma conduta foi tolerada a outros, ou tolerada à mesma pessoa durante muito tempo, a gravidade que agora se invoca torna-se difícil de sustentar perante quem julga.
É por isso que a competência que evita processos disciplinares é, antes de mais, de liderança: definir o que se espera, dizê-lo cedo, e corrigir enquanto o desvio ainda é pequeno. É exatamente o trabalho que se faz na imersão CHECKMATE: Liderança. A lei serve para o dia em que isso falhou, e não substitui nada do que devia ter acontecido antes.
Fica um resumo que cabe em poucas linhas e que serve de teste antes de qualquer decisão. Escreve o que aconteceu como se tivesses de o provar a alguém que não estava lá e não conhece ninguém. Data cada facto e verifica quando é que quem tem competência disciplinar ficou a saber. Não acrescentes nada depois de a acusação estar entregue. Escolhe a sanção pelo que ficou provado e não pela irritação acumulada. E confirma se aquele trabalhador tem alguma proteção especial antes de dar o primeiro passo. Quem faz isto descobre uma coisa contraintuitiva: o rigor do procedimento não serve apenas para proteger o trabalhador, serve sobretudo para proteger a empresa. Uma acusação bem escrita ganha-se com os factos, e uma acusação mal escrita perde-se sem que os factos cheguem a ser ouvidos. Entre ter razão e conseguir demonstrá-la vai a distância inteira deste assunto, e essa distância mede-se em documentos com data.
