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Rafael Parreira
O primeiro e mais importante mal-entendido a desfazer é a ideia, muito difundida, de que as obrigações de segurança e saúde no trabalho são coisa de grandes empresas, e que um negócio com três ou cinco trabalhadores está de alguma forma dispensado. Não está. E perceber isto é o ponto de partida para tudo o resto.
A legislação portuguesa é inequívoca quanto a este ponto. O regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, estabelecido na Lei n.º 102/2009 e nas suas várias alterações posteriores, conforme sistematizado pela Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, impõe a todas as entidades empregadoras o dever de assegurar aos seus trabalhadores condições de segurança e saúde em todos os aspetos do trabalho. Esta obrigação não depende do número de trabalhadores, do setor de atividade ou da dimensão da empresa: a partir do momento em que existe um único trabalhador por conta de outrem, existe a obrigação de organizar a segurança e a saúde no trabalho. Não há um limiar mínimo de trabalhadores abaixo do qual a empresa fique isenta, e é esta universalidade que tantos desconhecem.
O fundamento desta obrigação está também no Código do Trabalho, que no seu articulado consagra o direito do trabalhador à prestação de trabalho em condições de segurança e saúde e o dever correspondente do empregador de o assegurar. Trata-se de um direito fundamental no contexto laboral, e não de uma exigência administrativa acessória, o que explica a seriedade com que a lei o trata e a firmeza com que as autoridades o fiscalizam. A segurança e a saúde no trabalho são, na arquitetura legal portuguesa, uma responsabilidade central de quem emprega, não um extra opcional.
Importa perceber o que esta obrigação geral implica na prática, porque ela desdobra-se num conjunto de deveres concretos. O empregador tem de identificar e avaliar os riscos a que os trabalhadores estão expostos, de implementar medidas para os eliminar ou reduzir, de assegurar a vigilância da saúde dos trabalhadores através de exames médicos, de informar e formar os trabalhadores sobre os riscos e a forma de os prevenir, e de organizar os serviços que tornam tudo isto possível. Cada um destes deveres tem regras próprias, e o conjunto forma um sistema que a empresa tem de montar e manter a funcionar, independentemente de alguma vez ter ou não ter um acidente.
Há ainda uma dimensão financeira que a lei deixa absolutamente clara e que vale a pena sublinhar, porque desfaz outra dúvida comum. Todos os encargos com a organização e o funcionamento dos serviços de segurança e saúde no trabalho, incluindo os exames médicos, as avaliações e todas as ações necessárias, são integralmente suportados pelo empregador, sem que se possa impor ao trabalhador qualquer custo. Os exames de medicina do trabalho são gratuitos para o trabalhador e pagos pela empresa, e tratá-los como uma despesa a evitar é, além de ilegal, uma má compreensão do que eles representam: um investimento na saúde de quem faz o negócio funcionar. Esta lógica de cuidar de quem trabalha está no centro de uma boa gestão de pessoas, em que a saúde e a segurança não são um custo a minimizar mas uma base sobre a qual tudo o resto assenta.
Como se organizam os serviços de segurança e saúde no trabalho
Compreendida a obrigação, a pergunta seguinte é prática: como é que uma empresa a cumpre? A resposta passa por organizar os serviços de segurança e saúde no trabalho, e a lei prevê três modalidades para o fazer, deixando à empresa a escolha daquela que melhor se adapta à sua realidade, dentro de certos limites.
A primeira modalidade é o serviço interno. A empresa cria a sua própria estrutura de segurança e saúde no trabalho, com meios e pessoal próprios, dedicada exclusivamente aos seus trabalhadores. Esta modalidade faz sentido para empresas de maior dimensão, com volume suficiente para justificar uma estrutura interna permanente, e em certos casos é mesmo obrigatória, designadamente para estabelecimentos com um número elevado de trabalhadores ou que desenvolvam atividades de risco elevado com um número significativo de trabalhadores expostos. Para a generalidade das pequenas e médias empresas, no entanto, não é a via natural.
A segunda modalidade é o serviço comum. Várias empresas ou estabelecimentos, através de acordo entre si, instituem um serviço de segurança e saúde no trabalho partilhado, repartindo os meios e os custos. Esta solução pode fazer sentido para grupos de empresas relacionadas, ou para empresas que, por proximidade ou afinidade, encontram vantagem em juntar esforços nesta matéria. É uma modalidade menos comum, mas legalmente prevista e útil em contextos específicos.
A terceira modalidade, e de longe a mais usada pelas pequenas e médias empresas, é o serviço externo. A empresa contrata uma entidade especializada e autorizada para prestar os serviços de segurança e saúde no trabalho, externalizando esta função a quem tem os meios, a competência e a autorização para a desempenhar. Para a maioria das empresas, esta é a solução mais prática e mais económica, porque dá acesso a serviços profissionais sem a necessidade de construir uma estrutura interna. A escolha do serviço externo é legítima e adequada para a maioria das empresas, mas não transfere a responsabilidade: a empresa continua a ser legalmente responsável por garantir que a segurança e a saúde no trabalho são efetivamente asseguradas. Contratar um serviço externo e esquecer o assunto é um erro, porque a obrigação última permanece sempre do lado do empregador.**
Um ponto importante que muitos ignoram: a entidade externa que presta estes serviços tem de estar autorizada para o efeito pelas autoridades competentes. Contratar um prestador não autorizado, ou um que não cumpre os requisitos legais, não satisfaz a obrigação e pode deixar a empresa exposta como se nada tivesse contratado. Vale a pena, por isso, verificar a credenciação de quem se contrata, e não escolher apenas pelo preço, porque um serviço barato que não cumpre os requisitos legais é, na prática, dinheiro deitado fora e risco mantido. A decisão de qual modalidade adotar e de quem contratar é uma daquelas em que a poupança mal pensada sai cara, e que beneficia de ser encarada como parte da gestão de risco do negócio.
Chegamos ao coração da medicina no trabalho propriamente dita: os exames de saúde que a lei obriga a realizar. Esta é a parte mais concreta e mensurável de todas, e também aquela onde o incumprimento é mais fácil de detetar numa inspeção, porque ou os exames foram feitos nos prazos e há registo disso, ou não foram. Conhecer com precisão o que a lei exige é, por isso, essencial.
A Lei n.º 102/2009 define, no seu articulado, três tipos de exames de saúde obrigatórios, e a clareza desta exigência não deixa margem para dúvidas. Segundo a sistematização da Direção-Geral da Saúde, o empregador deve promover a realização de exames de admissão, exames periódicos e exames ocasionais, cada um com a sua função e o seu momento próprio. Vejamos cada um.
O exame de admissão deve ser realizado antes do início da prestação de trabalho ou, se a urgência da admissão o justificar, nos quinze dias seguintes ao início de funções. O seu objetivo é verificar se o trabalhador está apto, física e psiquicamente, para as funções que vai desempenhar, tendo em conta os riscos do posto de trabalho. Este é provavelmente o exame mais ignorado de todos, sobretudo em contratações rápidas, e no entanto é uma obrigação clara: nenhum trabalhador deveria começar a trabalhar sem ter sido considerado apto, e atribuir-lhe tarefas antes disso é incumprir a lei. A pressa de pôr alguém a trabalhar não suspende a obrigação.
Os exames periódicos são a rotina da vigilância da saúde, e a sua periodicidade depende da idade do trabalhador. A lei estabelece que estes exames devem ser anuais para os trabalhadores menores e para os trabalhadores com idade superior a cinquenta anos, e de dois em dois anos para os restantes trabalhadores, ou seja, para a faixa entre os dezoito e os cinquenta anos. Esta diferenciação por idade reflete a lógica de uma vigilância mais apertada nas fases da vida em que a saúde merece atenção acrescida. O médico do trabalho pode, em função do estado de saúde do trabalhador e dos riscos do posto, ajustar esta periodicidade, mas sempre dentro dos limites da obrigação legal.
Os exames ocasionais são os que se realizam fora da rotina, sempre que surge uma circunstância que os justifique. A lei prevê-os em duas situações principais: quando há alterações substanciais nos componentes materiais do trabalho que possam ter repercussão nociva na saúde do trabalhador, e no caso de regresso ao trabalho depois de uma ausência superior a trinta dias por motivo de doença ou acidente. Esta última situação é particularmente importante e frequentemente esquecida: quando um trabalhador regressa de uma baixa prolongada, deve ser reavaliado antes de retomar funções, para garantir que o trabalho é compatível com o seu estado de saúde atual.
Há ainda regimes específicos que reforçam estas obrigações para situações particulares. Os trabalhadores noturnos, por exemplo, têm direito a vigilância de saúde reforçada, com exames antes da colocação e, no mínimo, anuais. Esta exigência cruza-se com as regras de organização do tempo de trabalho, designadamente o regime das horas extra e do trabalho noturno, que impõem cuidados acrescidos a quem trabalha fora do horário normal. Determinadas atividades de risco elevado têm regras próprias e mais exigentes. Conhecer não só o regime geral mas também os regimes específicos aplicáveis à atividade da empresa é parte de cumprir a lei corretamente, e é uma das razões pelas quais o aconselhamento de um serviço competente é tão valioso. Estas obrigações ligam-se diretamente à gestão dos custos com pessoal, e quem precisa de orçamentar o custo real de um trabalhador, incluindo estas despesas obrigatórias, encontra ajuda numa ferramenta de simulação do salário líquido e custo para a empresa que permite ter a visão completa do encargo.
A ficha de aptidão: o documento que prova tudo
De cada exame médico resulta um documento central que é, na prática, a prova de que a obrigação foi cumprida e o instrumento que comunica o resultado: a ficha de aptidão. Compreender o seu papel é importante, porque é em torno dela que gira boa parte da relação entre a medicina no trabalho e a gestão da empresa.
Depois de cada exame de saúde, seja de admissão, periódico ou ocasional, o médico do trabalho preenche a ficha de aptidão, que regista o resultado da avaliação. Esse resultado exprime-se, em regra, numa de três conclusões: apto, apto com restrições, ou inapto para a função em causa, podendo a inaptidão ser temporária ou definitiva. É esta conclusão, e não os detalhes clínicos, que é comunicada ao empregador. Antes de seguir para a empresa, a ficha deve ser dada a conhecer ao próprio trabalhador, que a assina com a indicação da data em que dela tomou conhecimento, sendo depois remetida cópia ao responsável de recursos humanos. O sigilo médico sobre a informação clínica é sempre salvaguardado: essa informação permanece protegida e não é acessível ao empregador. O que a empresa recebe é a conclusão sobre a aptidão, não o diagnóstico.
Esta distinção entre a conclusão sobre a aptidão e a informação clínica protegida é essencial e protege ambas as partes. O empregador fica a saber o que precisa de saber para gerir o trabalho, ou seja, se o trabalhador está apto, se tem restrições que obrigam a adaptar funções, ou se está inapto, mas não acede à informação médica privada do trabalhador, que continua protegida pelo sigilo. Este equilíbrio entre a necessidade legítima da empresa e a privacidade do trabalhador está no desenho da lei, e respeitá-lo é parte de cumprir corretamente a obrigação.
A ficha de aptidão tem consequências práticas que a empresa tem de respeitar. Se um trabalhador é considerado apto com restrições, o empregador tem o dever de adaptar as funções ou as condições de trabalho a essas restrições, e não pode simplesmente ignorá-las. Se é considerado inapto para uma função, não pode ser colocado nela, devendo o médico do trabalho indicar, sempre que possível, outras funções que o trabalhador esteja em condições de desempenhar. Desrespeitar a ficha de aptidão, atribuindo a um trabalhador funções incompatíveis com a sua condição de saúde avaliada, é uma violação grave que pode ter consequências sérias, sobretudo se daí resultar um dano. A ficha não é um papel para arquivar; é uma instrução a cumprir.
Do ponto de vista prático da gestão, as fichas de aptidão devem ser conservadas de forma organizada, porque são a prova documental de que a empresa cumpriu a sua obrigação de vigilância da saúde. Numa inspeção, é através delas que se demonstra que os exames foram realizados nos prazos devidos. Uma empresa que faz os exames mas não guarda as fichas de forma acessível tem, na prática, dificuldade em provar que cumpriu, e essa prova é tão importante como o próprio cumprimento. A organização documental nesta matéria é, por isso, parte integrante da conformidade.
Se há um documento que distingue as empresas que levam a sério a segurança no trabalho das que apenas fingem cumprir, é a avaliação de riscos. É a peça central de todo o sistema, aquela de que tudo o resto decorre, e é também, paradoxalmente, a que mais empresas não têm ou têm desatualizada e a fingir.
A avaliação de riscos é o processo pelo qual a empresa identifica os perigos presentes em cada posto de trabalho e em cada atividade, avalia a probabilidade e a gravidade dos danos que podem causar, e define as medidas para os eliminar ou reduzir. Não é um exercício teórico nem um documento para mostrar ao inspetor: é a base sobre a qual se constrói toda a prevenção, porque não se pode proteger contra riscos que não se identificaram nem medir a eficácia de medidas que não se planearam. Sem avaliação de riscos, a segurança no trabalho é cega, a reagir a acidentes em vez de os prevenir.
O processo de avaliação de riscos segue uma lógica que vale a pena compreender.
Começa pela identificação dos perigos, ou seja, tudo aquilo que numa empresa pode causar dano, desde uma máquina sem proteção a um piso escorregadio, de uma substância química a uma cadeira mal desenhada que provoca lesões a longo prazo, de um ruído excessivo a uma carga de trabalho que gera stress.
Segue-se a avaliação do risco associado a cada perigo, ponderando quão provável é o dano e quão grave seria.
Culmina na definição de medidas, seguindo uma hierarquia que privilegia eliminar o risco na origem, depois reduzi-lo, e só por último proteger o trabalhador com equipamento individual.
Esta avaliação não é um documento que se faz uma vez e se arquiva para sempre. Tem de ser revista e atualizada sempre que algo muda, uma nova máquina, um novo processo, um novo posto de trabalho, ou quando ocorre um acidente que revela um risco que não tinha sido devidamente avaliado. Uma avaliação de riscos desatualizada, que não reflete a realidade atual da empresa, vale quase tanto como não a ter, porque deixa de cumprir a sua função de mapear os riscos reais. A manutenção e atualização deste documento é um trabalho contínuo, e é precisamente nessa continuidade que muitas empresas falham, fazendo a avaliação uma vez e deixando-a envelhecer.
É importante perceber que os riscos a avaliar não são apenas os físicos e os mais óbvios. A legislação e as orientações mais recentes dão atenção crescente aos riscos psicossociais, ou seja, aos fatores ligados à organização do trabalho, às relações laborais e à carga psicológica que podem afetar a saúde mental dos trabalhadores. O stress crónico, a sobrecarga, o assédio, são riscos profissionais que merecem avaliação e medidas, e ignorá-los é deixar de fora uma dimensão cada vez mais relevante da saúde no trabalho. A prevenção de situações como o esgotamento profissional faz hoje parte das responsabilidades de uma empresa em matéria de saúde, e tratá-la como um problema individual do trabalhador, e não como um risco organizacional a gerir, é uma visão ultrapassada e legalmente frágil. Esta abordagem integrada dos riscos liga-se ao trabalho mais amplo de gestão de risco empresarial, em que a segurança das pessoas é uma das dimensões centrais a proteger.
A formação e a participação que a lei também exige
Há uma dimensão da segurança e saúde no trabalho que vai além dos exames e dos documentos e que muitas empresas esquecem por completo: a obrigação de informar e formar os trabalhadores e de envolver as pessoas na prevenção. A segurança não se constrói só com papéis e consultas médicas; constrói-se com pessoas que sabem os riscos e como os evitar.
A lei impõe ao empregador o dever de assegurar formação adequada em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores, formação essa que deve ser ajustada à função, aos riscos do posto e aos equipamentos utilizados. Um trabalhador que opera uma máquina tem de saber como o fazer em segurança; um que manuseia substâncias tem de conhecer os perigos e as precauções; um que trabalha ao computador tem de receber orientação sobre ergonomia. Esta formação não é um seminário genérico que se faz uma vez, é um processo que acompanha a entrada de cada pessoa, a mudança de funções e a introdução de novos riscos. Investir nas competências dos gestores e líderes para conduzirem esta dimensão é parte de fazê-la bem, porque a segurança começa em quem chefia e dá o exemplo.
A informação é o complemento da formação. Os trabalhadores têm o direito de conhecer os riscos a que estão expostos, as medidas de proteção e prevenção adotadas, e os procedimentos a seguir em caso de emergência. Esta transparência sobre os riscos não é só uma obrigação legal, é uma condição da prevenção, porque ninguém se protege bem de um perigo que desconhece. Uma cultura em que os riscos se falam abertamente, em que as preocupações de segurança são ouvidas e levadas a sério, é muito mais segura do que uma em que se finge que está tudo bem. Construir uma cultura organizacional forte em torno da segurança é o que transforma regras em comportamentos efetivos.
A lei prevê ainda a participação dos trabalhadores na própria organização da segurança, através da consulta sobre as matérias que lhes dizem respeito e, em empresas de certa dimensão, da eleição de representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde. Esta participação não é um detalhe formal: quem está no terreno conhece muitas vezes os riscos melhor do que quem os avalia de fora, e ouvir os trabalhadores melhora a qualidade da prevenção ao mesmo tempo que reforça o seu compromisso com ela. Envolver as pessoas, em vez de lhes impor regras de cima, é também uma forma de motivar as equipas e de as tornar parceiras na construção de um ambiente de trabalho seguro.
Esta dimensão humana liga-se a um efeito concreto e mensurável: a redução do absentismo. Ambientes de trabalho seguros e saudáveis, em que os riscos físicos e psicossociais são geridos, geram menos faltas por doença e acidente, e um combate eficaz ao absentismo passa, em boa parte, por levar a sério a saúde e a segurança no trabalho. O que se investe em prevenção colhe-se em presença e em continuidade, e esse é um dos retornos mais diretos de fazer esta matéria bem.
Toda esta arquitetura de obrigações só é levada a sério porque tem consequências, e é altura de falar delas com franqueza, porque é muitas vezes o desconhecimento das consequências que alimenta a complacência. Não cumprir as obrigações de segurança e saúde no trabalho não é um risco abstrato; é uma exposição concreta a sanções e a responsabilidades que podem ser pesadas.
A fiscalização desta área compete à Autoridade para as Condições do Trabalho, que tem o poder de inspecionar as empresas, verificar o cumprimento das obrigações e instaurar processos de contraordenação. Conforme resulta da própria missão da Autoridade para as Condições do Trabalho, cabe-lhe controlar o cumprimento das normas em matéria de segurança e saúde no trabalho em todos os setores de atividade e assegurar o procedimento das contraordenações laborais. As inspeções podem acontecer por iniciativa própria da autoridade, no âmbito de campanhas ou de rotina, ou na sequência de uma denúncia ou de um acidente, e uma empresa que não cumpre fica exposta a qualquer uma destas vias.
As coimas por incumprimento das obrigações de segurança e saúde no trabalho variam consoante a gravidade da infração e a dimensão da empresa, e podem atingir valores muito significativos para um negócio pequeno. As infrações classificam-se em leves, graves e muito graves, e as molduras das coimas correspondentes refletem essa gravidade. Não ter os serviços de segurança e saúde organizados, não realizar os exames médicos obrigatórios, não ter avaliação de riscos, são infrações que geram coimas, e a acumulação de incumprimentos pode somar valores que doem mesmo a empresas saudáveis. O custo de cumprir é quase sempre uma fração do custo de ser apanhado a não cumprir.
Mas as coimas são apenas a face mais visível do risco, e nem sequer a mais grave. A consequência verdadeiramente séria do incumprimento revela-se quando acontece um acidente de trabalho. Se um trabalhador se lesiona e se apura que a empresa não cumpria as suas obrigações de segurança, a responsabilidade do empregador agrava-se substancialmente, podendo estender-se à responsabilidade civil por indemnizações e, em casos graves, à responsabilidade criminal. O incumprimento que durante anos não teve consequência transforma-se, no momento do acidente, num fator que multiplica a responsabilidade. É esta a verdadeira razão para cumprir: não o medo da coima, mas a proteção contra o cenário em que alguém se magoa e a empresa descobre que estava desprotegida.
Há ainda uma obrigação relacionada que muitas empresas tratam com a mesma ligeireza e que é igualmente crítica: o seguro de acidentes de trabalho. A lei obriga todas as entidades empregadoras a transferir para uma seguradora a responsabilidade pela reparação de acidentes de trabalho, e este seguro é obrigatório para todos os trabalhadores. Uma empresa que tenha trabalhadores sem este seguro está não só a incumprir a lei como a expor-se diretamente, porque na ausência de seguro é a própria empresa a responder pelos custos de um acidente, que podem ser avultados. Esta obrigação cruza-se com o tema mais amplo dos seguros empresariais obrigatórios, e o seguro de acidentes de trabalho é, de todos eles, o mais inegociável.
Transformar a obrigação em vantagem
Vale a pena, antes de fechar, mudar a perspetiva, porque olhar para a segurança e a saúde no trabalho apenas como um fardo legal é perder metade da história e a metade mais interessante. As empresas que melhor compreendem esta área não a vivem como uma imposição a cumprir a contragosto, mas como um investimento que devolve mais do que custa.
O primeiro retorno é a redução de acidentes e do absentismo que deles decorre. Trabalhadores que operam em condições seguras, com riscos avaliados e mitigados, lesionam-se menos, faltam menos, e mantêm a produtividade que os acidentes interrompem. O custo de um acidente vai muito além da indemnização: é o tempo perdido, a substituição do trabalhador, a quebra de moral na equipa, o conhecimento que se ausenta com quem fica de baixa. Prevenir acidentes é, em termos puramente económicos, quase sempre mais barato do que os sofrer, e a prevenção que a lei obriga é também a que o bom senso recomendaria.
O segundo retorno é o clima e a confiança que uma cultura de segurança genuína gera. Quando os trabalhadores percebem que a empresa se preocupa de verdade com a sua saúde e segurança, e não apenas em cumprir o mínimo para evitar coimas, isso constrói uma relação de confiança que se traduz em compromisso e em lealdade. Uma empresa que cuida das pessoas atrai e retém melhor do que uma que as trata como descartáveis, e esta perceção de cuidado é hoje um fator real na capacidade de uma empresa manter as suas equipas. A forma como a empresa comunica e vive esta preocupação faz parte da sua comunicação interna e da cultura que constrói.
O terceiro retorno, mais subtil mas real, é reputacional e comercial. Numa altura em que clientes, parceiros e candidatos a emprego valorizam cada vez mais a forma como as empresas tratam as pessoas, ter uma cultura sólida de segurança e saúde no trabalho é um sinal de seriedade que distingue. Em certos setores e em certas cadeias de fornecimento, o cumprimento rigoroso destas normas é mesmo condição para fazer negócio, e a empresa que o domina abre portas que se fecham a quem o descura.
Desenvolver esta visão da segurança e da saúde como parte da forma de liderar uma organização, e não como um anexo burocrático, é precisamente o que se trabalha na imersão CHECKMATE: Liderança, onde quem dirige uma empresa aprende a construir uma cultura que cuida das pessoas e colhe os frutos dessa cultura.
A medicina no trabalho e a segurança vivem, na cabeça de muitos empresários, num limbo perigoso: demasiado importantes para serem abertamente ignoradas, demasiado aborrecidas para serem efetivamente cumpridas, ficam num meio-termo de cumprimento parcial e de adiamento permanente que dura até ao dia em que deixa de poder durar. E esse dia chega sempre da pior maneira, com uma inspeção inesperada ou, muito pior, com um acidente que revela de uma só vez todas as obrigações que ficaram por cumprir. Quem entende isto a tempo trata a matéria com a seriedade que ela merece, não por medo, mas por perceber que está em causa o bem mais valioso que uma empresa tem, que são as pessoas que a fazem funcionar. A boa notícia é que cumprir não é assim tão complicado nem tão caro quanto o adiamento faz parecer. Organizar um serviço de segurança e saúde no trabalho adequado à dimensão da empresa, realizar os exames médicos nos prazos, manter uma avaliação de riscos viva e atualizada, garantir o seguro de acidentes de trabalho, são passos concretos e ao alcance de qualquer negócio que decida levá-los a sério. O que separa as empresas que cumprem das que não cumprem raramente é o dinheiro ou a dificuldade; é a decisão de parar de adiar e de encarar a saúde e a segurança de quem trabalha como aquilo que verdadeiramente são, não uma burocracia imposta de fora, mas a expressão mais concreta do respeito de uma empresa por quem lhe dedica o seu tempo, o seu esforço e, literalmente, a sua saúde.
