Negócios
Última Atualização:
Rafael Parreira
Vale a pena arrumar a natureza da coisa, porque ela explica todas as regras.
Segundo o Código do Trabalho, o período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato, durante o qual as partes avaliam o interesse na sua manutenção. Está nos artigos 111.º a 114.º, e a lógica é simétrica: serve a empresa e serve o trabalhador, e ambos podem sair.
Duas coisas que quase toda a gente assume mal.
Não é obrigatório. Pode ser excluído por acordo escrito entre as partes. Ou seja, uma empresa que queira dar um sinal de compromisso a alguém pode simplesmente não o ter, e há quem o faça em contratações difíceis de fechar.
E o contrato já existe. Isto não é um estágio nem uma pré-contratação. É um contrato de trabalho a sério, desde o primeiro dia, com todos os direitos e deveres. A pessoa está contratada. O que muda é a forma de terminar, não o vínculo.
E há um detalhe que muita gente desconhece e que tem consequências no futuro: a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental. Não desde o fim. Quem sobrevive aos 90 dias não começa a contar antiguidade nesse dia, já a tinha a contar desde o primeiro.
As durações, e são estas
Aqui não há interpretação. O artigo 112.º fixa-as, e o que aparece nas fontes é unânime.
Num contrato por tempo indeterminado:
90 dias para a generalidade dos trabalhadores.
180 dias para quem exerça cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham especial qualificação; para quem desempenhe funções de confiança; e para quem esteja à procura de primeiro emprego ou seja desempregado de longa duração.
Nos 180 dias de primeiro emprego e desempregado de longa duração, há uma ressalva: o período é reduzido ou excluído se a pessoa já tiver estado contratada a termo, ainda que por outro empregador, por 90 dias ou mais. O mesmo vale para quem fez estágio profissional com avaliação positiva na mesma atividade, com duração igual ou superior a 90 dias nos últimos 12 meses.
240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.
Num contrato a termo:
30 dias se a duração for igual ou superior a seis meses.
15 dias em contrato a termo certo com duração inferior a seis meses, ou em contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse esse limite.
E na comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, e não pode exceder 180 dias.
Repara na assimetria que isto cria e que é a raiz do erro do início: a lei fixa máximos, não mínimos. A duração pode ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo escrito entre as partes. Não pode ser aumentada.
As três alíneas dos 180 dias parecem larguíssimas e são, de facto, onde vive o abuso mais comum.
"Complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou especial qualificação" não é uma fórmula que se aplique a qualquer pessoa que faça um trabalho competente. É uma qualificação da função, não do desempenho. E "funções de confiança" não significa que confias nela, significa uma categoria de funções com acesso a informação ou decisão sensível.
Um exemplo torna a fronteira concreta. Numa lavandaria, a função de passar a ferro não é de complexidade técnica, não pressupõe especial qualificação e não é de confiança. Se o contrato disser 180 dias, dirá uma coisa que a lei não permite, e o período real continua a ser de 90 dias. A cláusula não é anulada por ninguém, simplesmente não produz efeito na parte que excede o limite legal.
O padrão é sempre este. A empresa escreve 180 porque quer margem, ninguém contesta na assinatura, e o problema só aparece no dia em que a empresa a usa. Uma cláusula ilegal não é um risco enquanto não a exerces. No momento em que a exerces, transforma-se num despedimento ilícito.
E a consequência não é simbólica. Um despedimento ilícito abre a porta a reintegração ou a indemnização, com salários intercalares, e a discussão passa a ser em tribunal e não no gabinete.
O teste honesto é este: se tivesses de defender em tribunal que aquela função é de complexidade técnica, conseguias? Se a resposta for "não sei", escreve 90.
Como se conta, e não é como julgas
Chegamos à regra que muda o calendário e que quase ninguém aplica.
Os prazos são em dias, e não são dias de contrato. A regra está no artigo 113.º do Código do Trabalho e é seca: na contagem do período experimental não são considerados os dias de falta, ainda que justificados, de licença, de dispensa, ou de suspensão do contrato.
Percebe o que isto faz na prática. Contratas alguém a 1 de janeiro com 90 dias de período. Se essa pessoa faltar dez dias no primeiro trimestre, o período experimental não acaba a 31 de março. Acaba dez dias depois. O relógio parou nos dias em que ela não trabalhou.
Isto joga a favor da empresa, e é ignorado pela empresa. É frequente ver empresas a deixar passar o prazo por contarem no calendário em vez de contarem dias efetivos, e a perder margem que a lei lhes dava.
E joga contra em situações que ninguém antecipa. Uma trabalhadora grávida tem direito a dispensa para consultas pré-natais. Esses dias não contam. Uma licença por nascimento de filho não conta. Uma baixa médica não conta.
Há ainda uma regra específica sobre formação que vale a pena conhecer: a formação determinada pelo empregador conta para o período experimental apenas até metade da duração deste. Se o período é de 90 dias e a empresa põe a pessoa em formação durante 60, só 45 desses contam. A lógica é evidente: o período experimental serve para avaliar o trabalho, e alguém em formação não está a fazer o trabalho.
Há uma regra no artigo 112.º que anula períodos experimentais inteiros e que quase ninguém lê até ser tarde.
O artigo 112.º contém uma regra que é lida por muito pouca gente e que muda tudo. O período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração de:
Anterior contrato a termo para a mesma atividade;
Contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho;
Contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto;
Ou estágio profissional para a mesma atividade;
Desde que, em qualquer dos casos, tenham sido celebrados pelo mesmo empregador.
Lê a terceira alínea outra vez, porque é a que ninguém vê: contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto.
Traduzindo para o que isto significa numa PME portuguesa típica: aquela pessoa que trabalhou seis meses a recibos verdes contigo, a fazer exatamente o que agora vai fazer com contrato, já cumpriu o período experimental. Não tens 90 dias. Podes não ter nenhum.
E o mesmo vale para a pessoa que veio de uma empresa de trabalho temporário e ficou no mesmo posto. E para o estagiário que ficou. E para quem esteve a termo e passou a efetivo.
Percebe a dimensão disto. É exatamente o percurso mais comum de contratação numa empresa pequena. Testa-se a pessoa a recibo verde, ou por ETT, ou em estágio, e se resultar contrata-se. E a empresa contrata convencida de que agora tem três meses para avaliar, quando a lei diz que ela já avaliou durante seis.
Se a empresa denunciar ao dia 60 desse contrato, achando que está em período experimental, está a despedir sem procedimento. A cláusula está no contrato, e não vale nada.
Vale a pena ver a mecânica com números, porque ela é aritmética e não interpretação. Alguém trabalhou contigo cinco meses a recibo verde, a fazer exatamente o mesmo. Contratas com contrato sem termo e escreves 90 dias de período experimental. Cinco meses são cerca de 150 dias, mais do que os 90 previstos para aquela função. O período experimental não foi reduzido, foi excluído. Já não existe nenhum. Aquela pessoa é efetiva desde o primeiro dia do contrato novo.
E se tivessem sido dois meses em vez de cinco? Aí é redução: cerca de 60 dias já consumidos, restam cerca de 30. A conta exata exige cuidado e a lógica é esta.
Repara no que isto faz ao raciocínio de quem contrata. O tempo de teste que julgas estar a começar já correu, e correu enquanto pensavas que estavas a poupar em encargos. A prestação de serviços que parecia uma forma prudente de conhecer alguém foi, aos olhos da lei, exatamente isso: uma forma de conhecer alguém. E como já a conheces, não precisas de período experimental.
É, aliás, uma regra coerente e é irónico que apanhe tanta gente: pune exatamente o comportamento que ela pretendia desincentivar, que é usar figuras alternativas ao contrato de trabalho para testar pessoas sem lhes dar contrato.
E com outro empregador
Há uma segunda camada, mais recente e mais estreita, que também convém conhecer.
O período experimental de 180 dias previsto para quem está à procura de primeiro emprego ou é desempregado de longa duração é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.
E existe uma regra própria para estágios: o período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.
Repara na lógica que atravessa as duas camadas. A lei está a dizer que o período experimental existe para conhecer alguém que não conheces. Se já o conheces, porque já trabalhou contigo, deixa de fazer sentido. E se ele já provou o mesmo trabalho noutro sítio recentemente, a necessidade de o pôr à prova nos 180 dias alargados desaparece também.
Não é uma armadilha. É coerência. O problema é que quase ninguém a conhece, e o desconhecimento não é defesa.
Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e sem invocação de justa causa, e não há direito a indemnização. É o artigo 114.º e é a razão de ser do instrumento.
Há exceções que crescem com o tempo, e é aqui que a empresa se expõe. Se o período experimental já tiver durado mais de 60 dias, a denúncia pelo empregador exige aviso prévio de 7 dias. Se já tiver durado mais de 120 dias, o aviso prévio sobe para 30 dias. Vais encontrar por aí quem diga 15 dias neste segundo patamar: é a redação antiga do artigo, já substituída.
Do lado do trabalhador, ele pode sair sem aviso prévio e com efeitos imediatos. E vale a pena notar a assimetria, que é intencional: o aviso prévio é uma proteção do trabalhador contra a empresa, não o contrário.
Há aqui uma consequência que as empresas descobrem sempre da pior maneira. Aquela pessoa em quem investiste três meses de formação pode sair na sexta-feira e começar noutro sítio na segunda, sem te dever nada. O período experimental é uma faca de dois gumes, e o gume que corta mais depressa aponta para ti, porque tu investiste na formação dela e ela não investiu nada em ti.
É a razão pela qual as empresas que tratam mal os primeiros meses perdem gente boa cedo, e depois atribuem isso ao mercado. Não é o mercado. É que, naquela janela, a barreira de saída é zero, e a única coisa que retém alguém é querer ficar. Uma empresa que usa o período experimental como uma ameaça está a lembrar todos os dias à outra parte que a porta também está aberta do lado dela.
E há uma consequência que devias conhecer e que quase ninguém liga: se não cumprires o aviso prévio, deves ao trabalhador o valor correspondente aos dias em falta. Não é uma coima nem uma indemnização. É retribuição.
E há duas obrigações de comunicação que quase ninguém cumpre. Se denunciares o contrato de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de um trabalhador em licença parental ou de um trabalhador cuidador, tens de comunicar a denúncia à entidade competente na área da igualdade entre homens e mulheres no prazo de 5 dias úteis. E se a pessoa estava abrangida pelos 180 dias por ser primeiro emprego ou desempregada de longa duração, tens de comunicar a denúncia à ACT por formulário eletrónico nos 15 dias seguintes.
Falta ainda um limite que muita gente desconhece: é ilícita a denúncia que constitua abuso do direito. O "sem invocação de justa causa" não significa "por qualquer motivo". Uma denúncia arbitrária, discriminatória ou motivada por causas estranhas à relação de trabalho pode ser declarada abusiva pelos tribunais, e nesse caso aplicam-se os efeitos do despedimento ilícito.
O que muda com a comunicação escrita
Uma alteração recente que muita gente não integrou e que transforma um esquecimento numa vulnerabilidade.
Com a entrada em vigor da Agenda do Trabalho Digno, a duração e as condições do período experimental têm de ser comunicadas por escrito pelo empregador ao trabalhador.
Parece formalidade. Não é. Significa que uma empresa que não o fez tem, no mínimo, um problema probatório: vai discutir em tribunal a existência de uma coisa que a lei a obrigava a comunicar por escrito e que ela não comunicou.
A defesa é banal e resolve-se numa linha: põe no contrato a duração exata, com a alínea legal que a justifica. Não "180 dias". "180 dias, nos termos da alínea b) do n.º 1 do artigo 112.º, por se tratar de função de complexidade técnica." A segunda versão obriga-te a pensar antes de escrever, que é precisamente o objetivo.
Este tipo de rigor documental é o que separa uma empresa que gere risco de uma que o acumula, e cruza-se com toda a construção de contratos de trabalho que sirvam para alguma coisa quando são precisos.
O que fazer antes de contratar
Antes de cada contratação, cinco perguntas por esta ordem. Levam cinco minutos e evitam praticamente tudo o que ficou acima.
Esta pessoa já trabalhou connosco? A recibo verde, por ETT, em estágio, a termo. Se sim, o período experimental está reduzido ou excluído, e a próxima pergunta é quanto.
A função justifica mesmo os 180 ou os 240? Escreve a justificação numa frase. Se não conseguires, é 90.
Comunicámos por escrito a duração e as condições? Não a cláusula genérica. A duração, com fundamento.
Sabemos contar? Alguém tem de saber que faltas e licenças param o relógio, e alguém tem de fazer essa contagem.
Temos data marcada para decidir? É o passo que ninguém dá e o mais importante.
Nenhuma destas exige um jurista. Todas exigem trinta segundos e nenhuma é feita na maioria das empresas, e é por isso que este instrumento, que existe para proteger a empresa, acaba tantas vezes a expô-la.
As situações que a regra geral não cobre
Há circunstâncias frequentes onde a aplicação direta das durações não chega, e onde as empresas erram por não saberem que existe uma regra específica.
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. Não há proibição de denúncia em período experimental, mas há duas coisas que mudam. A primeira é uma obrigação concreta: tens de comunicar a denúncia, em 5 dias úteis, à entidade competente na área da igualdade entre homens e mulheres, e o mesmo vale para trabalhador em licença parental ou trabalhador cuidador. A segunda é o risco: a lei declara ilícita a denúncia que constitua abuso do direito, e uma denúncia que coincide com a comunicação de uma gravidez é exatamente o cenário em que essa alegação se levanta. A dispensa de fundamento não te dispensa de conseguir explicar a decisão.
A baixa médica prolongada. Suspende o contrato, e a suspensão não conta para o período. Uma empresa que contrata alguém que adoece ao segundo mês vai ter o relógio parado durante meses, e o período experimental reaparece intacto quando a pessoa voltar. É uma consequência lógica que quase ninguém antecipa e que já apanhou muita gente a assumir que o prazo tinha passado.
A mudança de funções a meio. Contrataste para uma coisa e a pessoa acabou a fazer outra. Isto não reinicia o período experimental, e cria um problema de outro tipo: se a função efetiva não corresponde à que justificou os 180 ou os 240 dias, a duração que escreveste ficou sem base.
Vários contratos seguidos. Uma empresa que renova a termo e depois passa a efetivo não tem, na passagem a efetivo, um período experimental novo pela duração toda. Aplica-se a regra da redução ou exclusão que já viste.
A pessoa que vem de uma empresa de trabalho temporário. É o caso mais comum de todos em setores com sazonalidade. Se ficou no mesmo posto de trabalho, o tempo conta, e a decisão entre continuar a usar a ETT ou internalizar tem consequências que ultrapassam o custo mensal, matéria da comparação entre outsourcing e contratação direta.
Quem tem de saber isto, e não é o contabilista
Fica uma questão de organização que decide se estas regras se aplicam ou se ficam num artigo.
Numa empresa pequena, quem contrata é o dono e quem processa é o contabilista. E o período experimental cai no meio: não é matéria de processamento salarial, não é matéria fiscal, e não tem dono.
O resultado é previsível. O contrato é feito a partir de um modelo que alguém arranjou há uns anos, com 180 dias escritos por defeito porque quem fez o modelo achou que era melhor ter margem. E aquele modelo é usado para toda a gente, do diretor comercial à pessoa do armazém.
Um modelo de contrato com uma duração fixa de período experimental é uma bomba com temporizador, porque a duração legal depende da função e um modelo não sabe qual é a função.
A defesa não exige departamento nenhum. Exige que alguém, no momento de fazer o contrato, responda a duas perguntas escritas: que alínea justifica esta duração, e esta pessoa já trabalhou connosco. Duas linhas num documento, guardadas com o contrato. É o mínimo, e é mais do que a maioria das empresas com menos de cinquenta pessoas tem, e é a diferença entre uma gestão de recursos humanos que existe e um conjunto de ficheiros herdados.
O que a lei diz e o que a lei permite mudar
Uma nota sobre a hierarquia das normas, porque neste tema há uma camada que muita gente esquece e que pode alterar tudo o que leste.
As durações do artigo 112.º podem ser reduzidas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Ou seja, se a tua empresa está abrangida por um contrato colectivo, é possível que os prazos que se aplicam sejam mais curtos do que os legais.
Isto tem uma consequência prática e desconfortável: antes de escreveres 90 dias, confirma se o contrato coletivo do teu setor não diz 60. A convenção pode encurtar os prazos legais, nunca alongá-los, e uma empresa que aplica o Código do Trabalho num setor com convenção pode estar a aplicar a norma errada com toda a boa-fé.
E há a direção contrária, que é a que interessa: por acordo escrito entre as partes, o período pode ser reduzido ou excluído. É uma ferramenta de atração que quase ninguém usa. Numa contratação difícil, em que estás a tirar alguém de um emprego estável, propor a exclusão do período experimental é um sinal de compromisso que não te custa dinheiro nenhum e que pode fechar a decisão. A maioria das empresas nem sabe que pode.
O que fazer nos 90 dias
Passando do direito para a gestão, aqui está o desperdício maior, e é onde este artigo se torna útil a quem nunca vai ter um problema legal.
A esmagadora maioria das empresas usa o período experimental como um prazo de tolerância em vez de um período de avaliação. Não avalia. Deixa correr, e no fim decide com uma sensação.
Percebe o que isto desperdiça. Tens 90 dias de acesso privilegiado a uma pessoa a trabalhar a sério no teu contexto, com uma porta de saída barata, e a esmagadora maioria dos gestores passa esse tempo a ver se corre bem. É a única janela em que podes errar sem custo, e é usada para não decidir.
O que devia acontecer é banal:
Escrever o que a pessoa tem de conseguir fazer ao fim de 30, 60 e 90 dias. Antes de ela entrar, não depois.
Falar ao dia 30 e ao dia 60, com honestidade e com exemplos concretos. Uma pessoa que só ouve o veredicto no dia 88 nunca teve hipótese de corrigir.
Marcar a decisão no calendário, com margem para o aviso prévio. É a única forma de não descobrir no dia 95 que o prazo passou.
Decidir em vez de adiar. A dúvida ao fim de 90 dias raramente se dissipa aos 180. Quem está indeciso ao terceiro mês já tem a resposta e não gosta dela.
E há uma verdade desagradável que vale a pena dizer com todas as letras: quase todas as contratações que correm mal deram sinais no primeiro mês. Não é falta de informação, é falta de coragem para agir sobre informação que já se tinha. A porta de saída barata existe até ao dia 90. Depois disso, o mesmo erro custa procedimento, indemnização e meses.
Vale a pena juntar a isto uma coisa que quase nenhuma empresa liga ao período experimental e devia: o acolhimento. Uma pessoa que passa os primeiros trinta dias sem saber o que se espera dela, sem ferramentas e sem ninguém a acompanhar, não está a ser avaliada, está a ser abandonada e depois julgada. Metade das denúncias em período experimental não são falhas do trabalhador, são falhas de integração que a empresa depois interpreta como falta de encaixe.
Este é exatamente o tipo de disciplina que a imersão CHECKMATE: Gestão 2.0 trabalha com empresários que percebem que os problemas de pessoas não se resolvem no dia em que rebentam, resolvem-se nas semanas em que ainda são baratos.
O que isto não é
Convém fechar a fronteira, porque este instrumento é frequentemente usado para coisas que não são dele.
Não é uma forma de contratar barato. A pessoa tem todos os direitos: retribuição, subsídios proporcionais, férias, formação. Não há desconto por estar em período experimental.
Não é um substituto de contratar bem. Uma empresa que usa o período experimental como triagem, contratando três para ficar com um, está a transferir o custo do seu processo de seleção para pessoas que largaram outros empregos. Além de ser eticamente duvidoso, destrói reputação num mercado pequeno, e a forma de o evitar é contratar melhor em vez de despedir mais depressa.
E não é uma forma de contornar as regras de cessação. Quando o período acaba, acabou. A partir daí, terminar um contrato tem procedimento, tem fundamento, e tem custo, matéria própria do artigo sobre como despedir.
Há também uma tentação específica de PME que convém nomear: manter alguém a recibo verde durante um ano "para experimentar" e só depois contratar. Já viste que isso não te dá período experimental nenhum, e há um problema maior: se a relação tinha as características de subordinação, era um contrato de trabalho desde o início e a lei permite reclassificá-la, o que é o oposto de prudência.
O dia 91
Fica a fronteira, porque é onde a natureza da relação muda de forma súbita e quase ninguém a marca.
No dia 90, terminar aquele contrato custa uma carta e, consoante o tempo decorrido, um aviso prévio curto. Sem fundamento, sem procedimento, sem indemnização.
No dia 91, terminar aquele mesmo contrato com aquela mesma pessoa, pelas mesmas razões, exige uma causa prevista na lei, um procedimento formal com prazos e direito de defesa, e tem custo. As razões não mudaram. A pessoa não mudou. Mudou o dia.
Não há em todo o direito do trabalho português uma transição tão abrupta e tão previsível, e é precisamente por ser previsível que é imperdoável ser apanhado por ela.
E há uma consequência de gestão que ninguém tira: se aquela fronteira é tão dura, então a decisão tem de estar tomada antes dela e não nela. Quem chega ao dia 85 sem opinião não vai ter opinião no dia 89. Vai deixar passar, e vai chamar a isso dar mais uma oportunidade, e daqui a um ano vai chamar-lhe outra coisa.
A defesa é uma linha no calendário. Marca o dia 60. Não o dia 90, o dia 60, para que a conversa de decisão aconteça com margem para o aviso prévio e sem a pressão de estar em cima do prazo. Uma decisão tomada com dez dias de folga é uma decisão. Tomada no dia 89 é um reflexo.
O período experimental foi desenhado para proteger quem contrata, e é uma das poucas figuras do direito do trabalho que dá mesmo uma porta de saída barata. Acaba, com uma frequência incómoda, a produzir o efeito contrário. Escreve-se uma duração que a lei não permite, conta-se o prazo pelo calendário em vez de o contar como a lei manda, ignora-se que o tempo anterior da pessoa na empresa já consumiu o período todo, e depois exerce-se uma cláusula que nunca foi válida. Nada disto é má-fé. É gente competente a assumir que o que está escrito no contrato é o que vale, quando neste domínio a lei vale sempre mais do que o contrato e vale contra quem o escreveu. Se ficares com uma pergunta em vez de uma regra, que seja a primeira da lista: esta pessoa já trabalhou connosco de alguma forma? É a pergunta que ninguém faz, é a que demora dez segundos, e é a que decide se a cláusula que estás prestes a assinar é uma proteção real ou um parágrafo decorativo que te vai custar caro no dia em que precisares dele. Nas empresas pequenas, onde quase toda a gente entra por um caminho que começou noutro sítio, a resposta é sim com muito mais frequência do que qualquer empresário imagina.
