O n.º 2 do artigo 137.º diz que o trabalhador se liberta pagando "o montante correspondente às despesas". Não fala em lucros cessantes, no custo de recrutar um substituto nem em qualquer outro prejuízo. O teto é o que a empresa gastou com a formação, e nada mais.

Até 2025 havia alguma divergência sobre se bastava o valor escrito no pacto. O acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12 de fevereiro de 2025 resolveu a questão num caso com números que ficam na memória. Uma empresa de helicópteros formou um piloto para voar um novo modelo ao serviço da emergência médica. A formação durou 3 a 4 semanas, com uma parte teórica na base da empresa, simulador na Finlândia e exame em Espanha. O pacto fixava o “preço interno” da qualificação em 65.000€. O piloto saiu com 1 ano, 7 meses e 22 dias ainda por cumprir, e a empresa faturou-lhe 35.629,63€.

O Supremo reconheceu que o gasto era avultado e que o pacto era válido. Mas notou 2 problemas. Durante o processo, a própria empresa indicou que os encargos reais tinham sido 55.635€, quase 9.400€ abaixo do valor do pacto. E a formação teórica tinha sido dada internamente, a vários pilotos em simultâneo, o que reduz o custo por pessoa face aos preços de mercado. O Supremo decidiu que o empregador tem de provar as despesas que efetivamente teve, parcela a parcela, e que o valor escrito no pacto funciona apenas como teto. A condenação passou a ilíquida, com o montante a apurar em liquidação e sem poder ultrapassar 34.547,94€.

O que documentar desde o primeiro dia

A lição prática é simples: o dossiê de cada formação coberta por um pacto tem de ser montado quando a formação acontece, e não quando a pessoa sai. Deve incluir:

• A fatura do curso ou do programa, em nome da empresa.

• As faturas de viagens, alojamento e refeições associadas.

• No caso de formação interna, o critério de cálculo do custo por formando, com horas de formador, materiais e equipamentos, dividido pelo número de participantes.

• O certificado ou o registo de conclusão.

• A descrição do que a formação acrescentou às qualificações que a pessoa já tinha.

Há 2 parcelas que merecem cuidado especial. Uma é o salário pago durante as semanas de formação: no caso dos helicópteros, a empresa incluiu-o nos encargos, e o Supremo não se pronunciou sobre essa parcela em concreto, limitando-se a exigir prova de todas. A outra é a formação cofinanciada. Quando uma parte do custo foi paga por fundos públicos, a lógica do artigo aponta para que só seja recuperável o que a empresa efetivamente suportou. Quem recorre a apoios para formação, através de uma candidatura a fundos europeus por exemplo, deve refletir isso no valor inscrito no pacto.

Proporcional ao tempo que falta

A lei não obriga a reduzir o valor em função do tempo já cumprido, mas essa redução é a prática que os tribunais veem com melhores olhos. No caso dos helicópteros, o pacto previa 1/36 do valor por cada mês em falta, e a Relação considerou que a fórmula ia ao encontro das exigências da doutrina e da jurisprudência.

As contas são fáceis. Um curso de especialização que custou 9.000€, com um pacto de 36 meses, e uma saída ao fim de 14 meses, deixa 22 meses por cumprir. O valor a devolver será 9.000€ × 22/36 = 5.500€. É um número que o trabalhador compreende, que o tribunal reconhece como proporcional e que evita discussões sobre se a empresa já teve algum retorno.

Cuidado com as cláusulas penais

Alguns pactos fixam valores mínimos que não têm relação com o custo real, como a cláusula do caso da oficina, que estipulava nunca menos de 6 salários base. A admissibilidade de cláusulas penais neste tipo de acordo divide a jurisprudência. O Supremo aceitou-a em 2010, num caso ainda ao abrigo do Código de 2003, mas admitindo a sua redução pelo tribunal quando excessiva, e parte da doutrina critica a figura. O próprio Supremo, em 2025, evitou entrar na questão. Um pacto que exige mais do que o custo comprovado da formação convida o trabalhador a litigar e raramente sobrevive intacto.

No máximo 3 anos, e às vezes muito menos

O prazo máximo é de 3 anos, e um pacto que ultrapasse esse limite não é totalmente nulo: os tribunais reduzem-no ao máximo legal. A situação complica-se nos contratos a termo.

Voltemos à oficina do início. O mecânico foi contratado a termo, por 12 meses, com renovação automática. O contrato previa um pacto de 3 anos contados a partir da última formação. O contrato foi renovado uma vez, e o mecânico comunicou que não queria nova renovação, saindo ao fim de 2 anos. No acórdão de 12 de março de 2025, a Relação de Lisboa decidiu que num contrato a termo o pacto não pode durar mais do que o prazo inicial do contrato. Se a empresa só se comprometeu a manter o técnico durante 12 meses, não pode exigir-lhe que fique 36. A cláusula foi reduzida ao ano inicial, que o mecânico já tinha cumprido, e a empresa não recuperou nada.

O mesmo acórdão resolveu outra questão com impacto direto. A comunicação de que não pretendia renovar o contrato equivale à invocação da caducidade, uma figura diferente da denúncia. E o pacto só impede a denúncia. Mesmo que o prazo de permanência ainda estivesse a correr, o trabalhador podia deixar o contrato caducar no seu termo sem pagar nada.

Para quem contrata a termo e investe em formação, a consequência é clara. Ou o investimento pesado espera pela conversão do contrato em sem termo, ou a empresa aceita que a proteção que o pacto oferece fica limitada à duração inicial do contrato. O período experimental levanta uma questão próxima. Uma decisão de 2020 da mesma Relação, citada no acórdão de 2025, incluiu no âmbito do pacto a denúncia feita durante esse período. Investir numa formação cara nas primeiras semanas de contrato é, ainda assim, apostar em alguém que a empresa conhece mal.

Quando o pacto simplesmente não se aplica

Como o pacto só limita a denúncia do contrato pelo trabalhador, há várias formas de o contrato terminar em que a empresa não tem nada a cobrar. Os tribunais leem o artigo 137.º como norma excecional, que não se estende por analogia a outras situações. Ficam fora do seu alcance, entre outros casos:

• A caducidade de um contrato a termo, incluindo a oposição do trabalhador à renovação.

• A resolução com justa causa pelo trabalhador. Se a pessoa sai por salários em atraso, por exemplo, a saída é uma reação a um incumprimento da empresa, e a lei trata-a de outra forma. O Código de 2003 dizia-o expressamente e a leitura atual mantém a conclusão.

• O despedimento por iniciativa da empresa, qualquer que seja a modalidade.

• A revogação por acordo, em que tudo depende do que as partes negociarem nesse momento.

Os caminhos de saída e as suas consequências estão resumidos no artigo sobre a rescisão do contrato de trabalho. O ponto a reter é que o pacto protege a empresa contra uma saída voluntária e sem motivo imputável a ela. Não a protege dos seus próprios erros de gestão nem da decisão de dispensar a pessoa.

Como cobrar sem transformar um crédito num processo

Quando a pessoa sai antes do prazo, a primeira reação de muitas empresas é descontar o valor no último recibo. É também a mais arriscada. O artigo 279.º do Código do Trabalho proíbe a compensação de créditos da empresa com a retribuição enquanto o contrato está em vigor. Se é possível fazê-lo no acerto final, depois da cessação, é uma questão discutida. O caso de 2019 mostra o custo de errar: o desconto foi feito ao abrigo de uma autorização expressa no pacto, o pacto era nulo e a empresa teve de devolver o dinheiro com juros.

Um caminho mais seguro passa por 4 passos:

• Comunicar por escrito, logo após a denúncia, o valor em causa, a fórmula de cálculo e os documentos de suporte.

• Pagar integralmente o acerto final, separando os 2 créditos.

• Propor um acordo de pagamento, eventualmente em prestações, que a pessoa aceita com mais facilidade quando percebe que o valor é proporcional e documentado.

• Recorrer ao tribunal apenas se necessário, com o dossiê da formação já montado.

A indemnização pela falta de aviso prévio, quando o trabalhador sai sem cumprir os 30 ou 60 dias previstos no artigo 400.º, é outro crédito, com outra base legal. Misturar os 2 numa única exigência só confunde a discussão.

Como redigir um pacto que resiste a um tribunal

Juntando as decisões recentes, é possível traçar uma lista de verificação que qualquer empresa pode aplicar antes de propor um pacto. A revisão por um advogado de direito do trabalho continua a ser o passo final, mas estas perguntas eliminam a maior parte dos problemas logo à partida:

• Assinar antes da formação. A formação deve ser identificada com precisão: nome, entidade formadora, datas, duração e qualificação que confere.

• Explicar porque é que a formação excede o dever geral. Uma frase que descreva a competência nova que a pessoa adquire ajuda muito numa discussão futura.

• Indicar o custo estimado, discriminado por rubrica. O valor funciona como teto e deve ser realista, não arredondado para cima.

• Fixar o prazo e o momento a partir do qual conta. Nunca mais de 3 anos e, num contrato a termo, nunca para além do prazo inicial.

• Prever a redução proporcional ao tempo cumprido. A fórmula por meses em falta é a mais clara.

• Limitar o reembolso às despesas comprovadas. Sem mínimos fixos nem múltiplos de salário.

• Referir apenas a denúncia. Qualquer tentativa de alargar o pacto à caducidade ou à resolução com justa causa arrisca a invalidade dessa parte.

• Guardar os comprovativos desde o início. O dossiê da formação vale tanto como o próprio pacto.

A lei não exige expressamente a forma escrita, mas um pacto verbal é, na prática, quase impossível de provar. Por escrito, assinado pelas 2 partes, com uma cópia entregue ao trabalhador, é a única forma sensata de o celebrar.

Como propor o pacto sem estragar a relação

A forma como o pacto é apresentado pesa tanto como o texto. Um documento entregue na véspera do curso, com um “assina aqui que é só uma formalidade”, deixa a pessoa desconfiada e, se um dia houver litígio, ajuda a sustentar que não percebeu o que assinou. Uma conversa franca, uns dias antes, produz o efeito contrário.

Nessa conversa, há 4 coisas que o trabalhador deve ouvir com clareza:

• O que a formação lhe vai dar, em competências e em valor no mercado, porque é essa a razão de ser do acordo.

• Quanto custa à empresa, com os números em cima da mesa.

• Que pode sair quando quiser, e quanto teria de devolver em cada momento, de preferência com uma pequena tabela mês a mês.

• O que a empresa espera fazer com a nova qualificação, seja uma nova função, novos clientes ou uma revisão salarial.

Um trabalhador que percebe o acordo e o considera justo raramente o põe à prova. E quando sai, costuma sair pagando, porque a conta foi explicada antes e não aparece como surpresa. A transparência nesta fase é também a melhor defesa jurídica: um pacto que o trabalhador leu, discutiu e assinou com tempo é muito mais difícil de contestar do que uma folha assinada à pressa entre 2 reuniões.

Vale a pena, por último, dar-lhe a possibilidade de recusar. Uma formação cara imposta a quem não a quer tem pouco retorno, com ou sem pacto. Se a pessoa recusa o compromisso, a empresa fica a saber algo importante sobre os planos dela, e pode escolher outra pessoa ou outro modelo de financiamento antes de gastar o dinheiro.

Um caso completo, do início ao fim

Para juntar as peças, vale a pena seguir um exemplo ilustrativo. Uma empresa de software com 25 pessoas decide pagar a uma programadora com contrato sem termo uma certificação avançada numa plataforma de computação em nuvem. Entre o curso preparatório, os exames e 2 deslocações, o custo documentado é de 6.500€. A programadora não tinha nenhuma certificação nesta área, a formação não faz parte do plano anual e a nova qualificação permite à empresa concorrer a projetos que até ali não conseguia fazer.

Antes da inscrição, as 2 partes assinam um pacto de 36 meses, contados a partir da data do último exame, com o custo discriminado por rubrica e uma cláusula de redução de 1/36 por mês cumprido. O dossiê fica arquivado com as faturas e o certificado.

Os cenários possíveis resolvem-se quase sozinhos:

• Se a programadora denunciar o contrato ao fim de 20 meses, faltam 16. Deve 6.500€ × 16/36 = 2.888,89€, além do aviso prévio que tem de cumprir.

• Se sair ao fim de 12 meses, faltam 24, e o valor sobe para 4.333,33€.

• Se a empresa a despedir, por extinção do posto de trabalho por exemplo, não há nada a devolver.

• Se ela resolver o contrato com justa causa, também não.

• Se sair ao fim de 37 meses, o pacto já se extinguiu e a saída é livre.

Agora o mesmo caso com um contrato a termo de 12 meses. O pacto de 36 meses fica reduzido à duração inicial do contrato. Se a programadora deixasse o contrato caducar ao fim desse ano, a empresa não recuperaria nada. Se o denunciasse ao fim de 8 meses, a empresa poderia pedir, na leitura mais favorável, a parte proporcional aos 4 meses em falta dentro desse ano. A diferença entre os 2 cenários é toda ela uma escolha feita no dia da contratação.

Perguntas que surgem quase sempre

Há dúvidas que se repetem em empresas de todos os setores quando o tema chega à mesa da gerência.

Pode fazer-se um pacto a meio do contrato?

Pode. A doutrina admite a inserção de cláusulas de permanência em qualquer fase da relação de trabalho, desde que ligadas a despesas de formação que o justifiquem, como sublinha um estudo publicado na revista Direito e Justiça da Universidade Católica. É, aliás, o cenário mais comum: a formação cara surge quando a pessoa já está na empresa e a empresa decide investir nela.

Pode haver vários pactos ao longo do tempo?

Pode, desde que cada um corresponda a uma formação autónoma que o justifique. No caso da manutenção aeronáutica, o técnico tinha assinado pelo menos 3 pactos em 8 anos. O problema desse caso não esteve no número de pactos, esteve no facto de o último cobrir uma formação que era apenas a renovação da anterior. O mesmo estudo admite um novo pacto quando o trabalhador é promovido a funções em comissão de serviço e a empresa paga formação especializada para as novas funções.

A empresa pode recusar a saída de quem paga?

Não. O n.º 2 do artigo 137.º dá ao trabalhador o direito de se libertar mediante o pagamento. Pagando o valor devido e cumprindo o aviso prévio, a pessoa sai. O pacto nunca pode ser usado para reter alguém contra a sua vontade.

E se o trabalhador não tiver dinheiro para pagar?

A dívida mantém-se e pode ser cobrada como qualquer outra, com acordo de pagamento ou por via judicial. É por isso que valores proporcionais e documentados funcionam melhor: um montante que a pessoa reconhece como justo é pago com muito mais frequência do que um valor que ela sente como castigo.

Um pacto não substitui uma razão para ficar

Há uma pergunta que vale a pena fazer antes de qualquer pacto: porque é que esta pessoa sairia, logo depois de a empresa ter investido nela? A teoria económica clássica, formulada por Gary Becker nos anos 60, previa que as empresas teriam pouco interesse em pagar formação que valorizasse o trabalhador no mercado, precisamente porque ele poderia levá-la para outro lado. A realidade veio complicar essa previsão.

Um estudo de Colleen Flaherty Manchester, publicado em 2012 na revista ILR Review, analisou os dados de uma grande organização norte-americana que passou a pagar estudos superiores aos seus trabalhadores. Concluiu que o programa aumentou a retenção, e que cerca de 80% desse efeito vinha da seleção: o programa atraía e mantinha pessoas com maior vontade de ficar e de crescer dentro da organização. É um único caso, num contexto diferente do português, mas aponta numa direção útil. A formação bem desenhada é, antes de tudo, uma ferramenta de retenção, e o pacto é apenas o seguro para os casos em que ela falha.

O pacto também não resolve o custo verdadeiro da saída de alguém qualificado. Mesmo recuperando o valor da formação, a empresa perde o conhecimento acumulado, o tempo de integração e a produtividade até ao próximo técnico estar ao mesmo nível. A comparação entre recrutar internamente e recorrer a uma agência mostra como esse custo escala depressa. Um plano de carreira que mostra o que vem a seguir à formação, uma revisão salarial que acompanha a nova qualificação e uma chefia que sabe usar as competências adquiridas protegem mais do que qualquer cláusula. É essa a lógica da gestão de pessoas que funciona: a formação abre uma conversa sobre o que vem a seguir.

Lembremo-nos da oficina do início. O mecânico tinha pedido um aumento pouco antes de comunicar que não renovava. Não se sabe se o aumento o teria segurado, mas é certo que o pacto não o fez. Conversas destas, sobre como reter quem se formou e como liderar pessoas que valem mais depois de cada curso, são o centro da CHECKMATE: Liderança, onde empresários trabalham a forma de construir equipas que ficam por escolha e não por obrigação contratual.